360°的角度看美国土壤科学关注的女性

1介绍

性别平等和公平问题在土壤科学在美国(已报告1,2)和在全球范围内(3)。性别平等关注统计指标用于描述男人和女人之间的比率,而性别平等的条款是公平和正义之间分配利益和责任的女人,男人,和所有性别。性别平等意味着尊重所有的人不受歧视(不分性别和解决性别不平等限制访问的机会,一个人的能力获得更好的教育和社会和经济机会,例如建立土壤科学的职业生涯。

根据道森et al。(3),土壤科学,仍然是一个男性占主导地位的学科在全世界大部分地区目前的男女性别比例百分比在非洲60/40,78/22在亚洲,在欧洲62/38,64/36在拉丁美洲,在北美,69/31和74/26大洋洲。总共44个国家的37个专业土壤科学社会有更多的男性比女性成员基于全球统计数据。总的来说,只有1/3的土壤科学协会成员是女性。这些数字表明更广泛的和系统性的性别问题¹土壤中土壤学方面的不公平现象,例如健康、土壤安全、和pedometrics。性别不平等在土壤科学包括代表名额不足的女性在领导角色和决策、性别工资差距,推广障碍,制度化性别偏见和文化内隐偏见与性别和性有关。尽管女性越来越多地获得硕士和博士学位的土壤科学和科学,技术,工程和数学(茎)学科(1,4,5)建议转向高等教育的性别平等,这种转变在学术界尚未完整实现性别平等,土壤科学专业组织和私人企业。n Kamau et al。(6)报道女性代表名额不足的土壤和土地利用科学家在科学系统(例如,研究出版物),缺乏性别平等和多样性特别是南半球低和发展中国家。妇女代表名额不足的茎被归因于低社会资本(例如,支持网络)限制女性的机会获得任期内,科学合作,宣传机会。性别偏见在教师招聘仍在阻止流行学科在研究女性比男性得分较低的生产率和研究影响对多样性的贡献(但高于男性7)。女性在STEM学科教师可能认为他们的学术气候不受欢迎,甚至威胁由于秘密和公开歧视类似于一个充满敌意的工作环境(8)。妇女没有归属感茎归因于“气候寒冷的学术和男性化”根据中科院学部等。(8)和彼得森Minnotte和(9)。然而,统计和实证数据只提供部分的理解女性与土壤研究和教育的关系。超越数字要求一个更全面的方法和考虑文化、社会、个人、和人类福祉方面(10)。根据全球视角的联合国教育、科学及文化组织(UNESCO) (11),所有形式的基于性别的歧视是违反人权的重大障碍的成就2030年可持续发展议程及其17全球可持续发展目标。在这些目标是生活在陆地上的(目标15号),侧重于保护、恢复和促进可持续利用的陆地生态系统打击土地和土壤退化。联合国教科文组织的支持性别平等意味着平等权利,机会,和职责不分性别的人(例如,法律对女性自己的土地),而性别平等强调正确的历史和社会留下女性的不公正。

性别平等是多样性的一部分、公正和包容性(一些)计划在土壤科学课程和研究高等教育和专业土壤科学组织在美国和其他地方。机会(12)指出,尽管全球女权主义运动在许多国家制定了性别平等的法律和机构,这并不一定意味着平等已经完全实现在给定的文化。迪安(13)指出许多女人的不满,他们不得不否认自己的女性身份professionality成功和安全的性别平等权利的“失败”由于普遍的权力层次,性别和性别溥文化和制度。

性别平等、公正和平价女性面临的问题和障碍土壤科学专业进行了批判性分析。我们努力提供一个整体的360°的角度的女性和土壤基于积分理论(14,15)考虑1)系统性制度、组织、教育、法律、社会、政治和其他系统的现象(集体”“客观角度),2)文化现象如人们的价值观、信仰、动机、通信,传统,文化,道德和伦理(“我们”人际关系的角度来看),和3)个人psycho-spiritual态度、故事、个人声音,情感,和经验(“我”的主观内心的视角)。360°积分multi-perspectival框架应用于土壤安全格et al。(16)和格伦沃尔德et al。(17)。关键的讨论在本文中会检查妇女参与土壤科学学科壁垒,限制,和/或边缘化他们经历了。讨论集中在妇女在美国土壤科学与额外的例子来自世界各地。

2 360°的角度的女性和土壤

2.1女性和土壤透过集体透镜的系统性机构和组织障碍

2.1.1土壤科学的代表名额不足的女性

女性在学术领导能力是嵌入在机构,总的来说,没有他们的输入(创建18)。学院的权力结构数值弱势女性明显自我性别失衡是一个全球性的现象(19),特别是在土壤学(3)。这个性别自然土壤科学机构和组织的持续定义性别角色的据点。这个compartmentalism造成秘密和公开的性别偏见在女性土壤科学家,进而实施各种促销活动障碍和土壤科学的职业生涯阶梯向上运动。性别分工也构筑了一个专业的玻璃天花板的女科学家描绘女性土壤科学家审查;创建一个社会建构主要由男性在教育权力的职位,研究、科技、农业、经济、社会、法律、和其他系统。

在美国2019年美国土壤科学学会会员(SSSA)比值男人:女人是68:38,SSSA委员会领导81:19 SSSA部门椅子65:35,邀请演讲者76:16 SSSA会话,SSSA期刊69:23社论表示,SSSA同伴83:17 [雷竞技电竞体育竞猜平台图1(20.)]。虽然这些性别比率略有收紧了在过去的十年里只有一小部分的女性中发现SSSA领导地位和获得了著名的SSSA的奖项。这些性别比率在土壤科学专业在美国不像男性:雌性50:50的比例在美国一般人群根据美国人口普查,特别是在领导职位和其他奖项将本着平等,平等的标准。美国土壤科学职业的性别比率反映了代表名额不足的女性相比,男性在全球范围内报道道森et al。(3)。

性别统计数据允许识别是否有性别偏见在人口或职业和评估设备是否达到性别平等和奇偶校验。平等指的状态不变的情况下,特别是在地位,权利,和机会(例如,SSSA研究员奖)。平价的状态被定义为条件不变的情况下,特别是关于地位和工资。表示如果一个数据集的统计度量(如样本的人口)等于或不是中位数(平分的数据集)。从统计和一些角度50:50女性:男性比例测量类别所示图1可以被认为是一个有远见的人的目标。在美国《平等权利修正案》从1972年保证了男女平等。然而,这没有批准美国宪法修正案在美国所有州的法律性别平等不同于社会文化(如土壤中的文化科学教育,研究和推广社区)和个人认为平等和奇偶校验,将在2.3节中详细讨论。

代表名额不足的女性教师在学术STEM学科存在由于需要工作实践的组织气候,政策和体制结构(21)。在解决et al。(21实证研究的208名女性科学家和教师,财政赤字理论测试,它设定女科学家尚未实现平价与男性科学家因为结构方面的科学环境,提供了比男性更多的障碍,但很少有机会。这项研究发现,女性经历更多的性骚扰和性别歧视贫穷的报道工作的结果。最近的一个例子是美国南极计划,由美国国家科学基金会和承包商管理,忽略了性骚扰的投诉女性科学家20多年笑他们,而是报复女性在科学(限制他们的职业生涯22)。这些例子仅仅是冰山的一角,女人土壤科学家和学生在大学时经历了类似的性骚扰和恐吓从事土壤映射或现场工作(个人通信在工作组会议在性别问题上土壤科学的世界大会,格拉斯哥,苏格兰,2022)。

2.1.2理论旨在解释集体性别差异在学院和学科

财政赤字理论断言社会、法律和政治体制障碍机构存在劣势女性在科学生涯(23)。不对称的权力结构在许多机构在学术界仍然突出,支持独裁和男性在最高行政领导和管理水平和倾向于道德权威和决策权力分配给男性(19)。这种权力结构失衡,男性占主导地位的领导职位,无论共享治理模型,平权法案,和嘴唇服务往往没有成为现实让很多女性被剥夺权利的特权的铅、沉默、边缘化,等于对待男性,和推广(24)。

另一种理论,不同的模型,认为根深蒂固的差异内部的个人行为,前景和目标之间存在男女性别差异的根源是事业上的成就(23)。这些性别差异被认为是天生的或性别角色社会化的结果或文化模式(例如,父权文化模式)成功女性需要使男子化自己专业(如字面意思,穿西装和领带,用自信的声音说话)。分割等。25)观察到的“潜”不同的估价工作的男性和女性尽管男人和女人有相同的生产力,女性称他们部门认为他们生产比男性少。此外,女性认为他们有更少的影响,和经验共同掌权的部门比男性少。女性也比男性更认为性别歧视和歧视(25)。女性在科学的贬值表现在许多不同的方式涉及微macro-aggressions (24),mansplaining,即。,the tendency of some men to explain something to a woman in a condescending, demeaning, overconfident, and often inaccurate manner (26)。此外,灵活性和护理需求是生活的一部分,但阻止工人视为需要灵活工作安排贬值和指责27)。

2.1.3制度障碍和偏见

传统弱势群体在特定的妇女和少数民族学者还发现他们的小说的贡献不一致通过。此外,采用取决于哪一组介绍了新奇。弱势性别有其小说概念联系打折和接收信用不如小说联系了占主导地位的性别(28)。此外,新奇,有效的新奇都反映出成功的科学生涯。他们提供较小的回报的职业女性和少数族裔比大部分同行和揭示了分层系统,未被充分代表的上级组织创新的职业可能有类似的水平。这些结果表明,弱势群体的科学生涯可能结束过早或self-direct别处尽管他们潜在的发现和创新的至关重要的作用。例如,舱口et al。(29日),描述颜色的五位教授为什么离开他们的学术立场。随着时间的流逝,科学可能错过可能是他们真正的尖端研究的贡献,对于每个人来说都是无法取胜的。霍夫斯特拉et al。(28)强调继续批判性评估的重要性和解决偏见在招聘教师,研究评价和出版物,可以部分解释女性和少数族裔代表名额不足的有影响力的学术地位。

女科学教师所面临的具体困难包括更少的专业和科学的影响,很少有机会领导职位(30.)。这些领导限制女性在科学领域,包括土壤科学专业,被称为“玻璃天花板”和“玻璃悬崖”(31日),“冰崖”(32)和迷宫(33),加强系统性职业性别歧视。玻璃悬崖的女性面临的障碍之一攀登职业阶梯,获得领导地位,而男性通常受益于“玻璃扶梯”(34)。“玻璃悬崖”意味着女性优先获得进入领导岗位风险和不稳定的组织进行危机或面临极端的资源限制。性别偏见和缺乏socio-organizational安全网可以放大消极职业女性面临的结果“玻璃悬崖”(31日)。在“玻璃悬崖”情况下,女性比男性领导人面临更多的审查和批评即使执行类似的男性领导职位;女性也会挑出责备和羞辱,讽刺的是可以促进很不平等,女性的进步是为了克服(34)。“玻璃天花板”是无形的屏障,防止女性和少数族裔上升到一定水平的专业工作的层次结构。例如,自然资源行业的“玻璃天花板”在加拿大是有害的,女性占了不到20%的劳动力在自然资源行业(如林业、土壤和矿产)虽然他们占近50%的加拿大的劳动力。这样的代表名额不足导致了持续的工资差距和缺席领导职位(例如,高管和董事会成员)的自然资源(35)。类似的“玻璃天花板”的性别工资差距在全球调查研究与著名的“玻璃天花板”在欧洲和拉丁美洲的国家,而在亚洲国家没有发现玻璃天花板的证据。然而,粘层,歧视性的就业模式,让某群人底部的工作范围,更加规范(36)。有性别偏见的缺点与明显的“玻璃天花板”被公认为女科学家在印度(37)。有趣的是,在美国学术界的实证研究,发现,“玻璃天花板”是厚的non-math-intensive life-social-behavioral科学相比math-intensive自然science-technology-economics字段。女学者,中厚的“玻璃天花板”,降低估计机会成为正教授(38)。麦奎尔(31日)指出几个女性应对策略的玻璃天花板的障碍:1)网络、allyship,培养一种归属感和团队建设,2)“卓越是禁止转让的”的态度从精英的角度来看,3)发挥领导的职业,和4)示范genderism的韧性和恩典。

女性的专业组织和机构的障碍往往是由于沉默的偏见在社会文化和社会根深蒂固的系统。这些障碍是放大两倍,三倍,四倍绑定,女性面对STEM学科(特别是39)。这些双+结合怀疑女性的能力和减少或惩罚他们比男人更严厉的领导者和管理者无论他们的成就。在土壤科学,传统领域土壤采样被认为是体力劳动,因此”人的工作,“这观念,贬低女性。然而,技术(例如,自动土壤取样器、近端土壤遥感、遥感、和自动化设备)有移除物理障碍,女性在土壤科学分支(例如,pedometrics)。

出现“无法取胜的情况下对女性因为女人经常评估对领导力的概念,是基于男性的社会建构特点和阳刚之气的根深蒂固的制度文化(40)。是他们不尊重女性的阴险的两难(和有时人性)无论他们选择说喜欢男人还是女人39)。的光谱选择的女性领导人的反应的“damned-if-you-do”(例如,成为一个α是不温柔的女性;男性化的女人说话,行动,打扮得像个男性)和“damned-if-you-don”(例如,小于一个女人或少于一个人)都是痛苦的,注定会让女性寻求领导职位(41,42)。女性领导者的困境专业组织和机构面临双+结合,1)男性被认为是默认的主管领导,2)极化masculine-feminine观念和男性权力的制度化的优势,3)妇女面临着更高的标准,但较低的回报,4)女性有能力但不喜欢(如沉默、羞辱,或者当作看不见的对象),和5)女性刻板的“女性化”的风格与无能或能力比男人少(39,41)。在土壤科学学科,高能力的土壤健康女性,pedometrics,和土壤安全面临双+绑定限制性别机构巧妙地(“隐藏”),秘密或公开强加于女性。这样的社会结构沉默女性领导者和紧急女科学家,教师,学生,和技术人员都为女性(提供不平等的职业机会24)。如果制度文化性别双燃料+绑定的十字路口与其他系统性的偏见与种族有关,种族,社会经济类,宗教,或其他障碍,他们甚至可能转向限制在人类繁荣和幸福(43- - - - - -46)。机构的工作文化“视而不见”性别双+标准可能被许多妇女与健康和福祉创伤后果限制个人发展(47)。经验数据表明,性别不平等对女性的健康有更大的不利影响在自由比保守的社会在全球86个国家的研究(48)。

在很多大学,学生课程评价中发挥作用在教授终身职位申请者的任期委员会审议。无聊的et al。(49)认为女学生评价教师他们认为男性更高度的所有实例。由此可见,学生评价是系统地对女性有偏见。一般来说,女性教师的颜色表现更差(50)。休斯顿发现女性比男性获得显著降低课程评价教师,教员的颜色收到课程评价低于白人同行。学生,他们是否意识到这一点,奖教师休斯顿的可信度的方法(50)调用特质学分。这些信用点的数量,一个人可以偏离集团的预期。她的例子是比较2个人,一个白人男性,一个亚洲女性。白人男性收到审批额度,因为这是“规范性”教授是什么样子。亚洲女性,用尽她所有特质学分之前开始教仅仅凭借她的外表不同于常态,因此更多的惩罚学生评价。当大学终身教职委员会施加过多的体重学生评价,他们偏置自己的任期评估申请人。最近的一项研究从里维拉et al。(51)计数器的工作无聊et al。(49)和休斯顿(50),显示女性并不总是得到学生较低的评分。休斯顿(50),而承认仍有争论,一些国家,大多数的研究证实,学生对教师的评价并不真正反映教学能力而是种族和性别偏见。

2.1.4策略解决系统性机构和组织障碍

根据Rennison (39),个体的策略来解决双+结合上点亮一盏明灯和性别歧视需要1)偏见和刻板的行为和沟通,缺点的女性职业,创造了不公平和不平等的情况下,2)谨慎地自省关于内隐偏见(“隐藏”),3)建立同盟,allyships,和网络支持妇女被听到和看到(并帮助避免报复男性领导者和管理者),4)建立一个个人董事会或外部支持集团可以提供明智的建议和真正的沟通,和5)核选项,找到勇气去投诉文件与美国平等就业机会委员会或类似的国家实体旨在保护妇女的权利。此外,职业发展机会的未来女性领导者(52),工作与生活的平衡包括优先研究和学术写作教学和服务以及工作的激情和目的和优先自理(53),正念减压和发展情感弹性培训机会(54)和专业发展未来的妇女领袖(55)个人技术建设和改造的重要策略。根据彼得森Minnotte & (9),工作与生活的平衡问题是普遍的在学术环境中。工作与生活的矛盾,突出在干学科包括土壤科学,已被归因于多种因素;其中1)开放式的工作要求和个人生活之间的冲突(27),2)灵活性耻辱和贬值的妇女可能需要更灵活的工作安排,以满足家庭需求(27),3)性别差异在个人素质与科学,如专业风格和目标(23)。

Rennison (39)和谢Shauman (56)建议应用以下机构策略应对双重+绑定和性别歧视:1)符合刑法和民事权利规范,2)反应敏感信息披露不当行为;负责和道歉,3)参与定期的自学和进行匿名调查,4)教育领导对这个话题,5)对数据和政策是透明的,和6)提交资源来解决性别问题。从制度的角度来看风险高的工作对性别平等和正义在土壤科学和相关学科。首先,道德责任的建议,尊重所有人的尊严和为专业促销(不分性别提供平等的机会。第二,减少性别的影响,性,和其他偏见阻碍人类和机构蓬勃发展genderism和性别歧视导致冷漠,冷漠影响工作效率。第三,机构的成功依赖于信任和激励员工。目的是为了避免女性离开工作环境视为敌对由于挫折,社会孤立,觉得没有归属感,外伤或其他有害的心理或情感上的影响。制度转型对性别多样性和股票依靠反射团结和话语的“我们一起”解构男性和女性的性别身份突破极性或阳性和阴性(13)。而不是“在多元化下的统一”(例如,“feminine-in-diverse性别”和“两性female-in-diverse”)邀请共同创造不知性别和de-sexualized感知。

组织故意包括女性在关键领导岗位更有效、平衡,适合长期成功根据约翰逊和史密斯(57)。然而,检查部门主管和椅子的土壤科学项目显示,只有13.5%的头或椅子是女性,女性比例偏低,土壤科学领导职位一般。S (1)。妇女面临着许多障碍,因为他们进步在职业生涯管理和高级领导职务。一个主要障碍是缺乏有效的指导和支持网络同行。证据一致显示,女性比男性面临更多障碍获得辅导,当他们找到一个导师,他们可能收窄范围的专业和心理上的好处。有几个原因为什么女性不能导师女性包括女性在领导岗位上的数量更少。女性面临许多种类的偏见和刻板印象,他们更有可能被怀疑为领导者。强大的性别刻板印象的存在,女性开始接受和内化这些刻板印象,这些都可以转化为自我怀疑,甚至羞愧,阻止他们担任导师早期职业科学家(57)。

女性领导在学院也遇到制度性的障碍。大学投资开发和推进女性领导者将获得关键技能指导、网络、谈判、职业发展、工作与生活的平衡。机构面临的挑战是发展健康的途径,发展女性领导人,少数学者关注,这就需要解决教师持有的内隐偏见和领导人关于女性在领导岗位上(58)。经常开发这些关键领导技能落在个人潜在的女性领导者与最小或没有支持他们的机构。

2.1.5放大通过COVID科学的性别不平等

初步证据从一个国家科学学院、工程和医学(2021)(59)报告显示COVID-19流行负面影响生产率,工作与生活的边界设置和边界控制,网络和社区建设,在学术莱和精神健康的女性²。它导致关闭学校和看护的责任转移到父母和监护人不成比例的负面结果的女性在所有领域。莱内合作中断,职业发展已经停了下来,和女性面临挑战与性别相关的影响远程工作冲突与照料家庭的责任。有孩子的妇女在莱或其他相关医疗责任,许多有更少的时间在网络,参与合作的一天,因为增加的非工作任务(60- - - - - -62年)。也有研究表明,团队规模在2020年有所下降,女性的第一作者身份,最后作者身份,一般表示每个作者组减少了COVID-19大流行期间63年,64年)。NASEM报告还提到一些上下文元素,加剧的直接影响COVID-19流行在特定团体,包括反黑人种族主义的影响,引发的经济衰退COVID-19大流行,和突然的技术媒介相互作用的重要性。积极的一面,新兴来自几个国家的工作表明,男性已经开始承担更多的照料家庭和抚养孩子的职责(65年- - - - - -67年)。是否这一趋势持续下去仍有待评估。

2.2女性和土壤透过文化人际关系镜头

跨文化土壤和农业与粮食生产和可持续的生计。历史上,单片男性一直在表达形式的僵化和传统性别期望明确区分男性(体力劳动种植领域)和女性(照顾和家庭)活动的农业社区从农村社会学的角度(68年)。Egge (69年)认为美国农业出现的复杂的性别系统与男性拥有土地和控制土壤环境资源的权力。这种传统的性别家庭和宗法社会结构被发现在许多国家在全球范围内,尤其是在农村地区。例如,与社会男权文化障碍对女性声称土地所有权在印度(70年),性别在南非农民农业(71年),“留下”中国农村妇女72年)。Croppenstedt et al。(73年)指出系统性的性别差异,女性面临着全球农业劳动力包括有限或缺乏1)产权,2)控制的资源(如土地和土壤),3)访问输入,供应和服务(例如,化肥和信贷),4)社会规范,和5)教育。这些来自过去的性别差异仍然现实对许多女性在当代世界各地的文化,并塑造了土壤、土地资源、农业科学专业。女性pedometrics和土壤科学专业一般是嵌入在文化与极化和性别观点限制了妇女的权利。社会文化因素,如性别、社会经济地位、话语权缺失的黑色,土著,有色人种(BIPOC)涉及交集和结构性社会的不公平,创建了深厚的社会性别差距在土壤科学社区这一天(1,3,74年)。一般文化价值观与性别、伦理、道德、信仰对女人,和定义性别角色中有害的土壤科学的职业。西蒙斯(2020)(19)指出,性别角色分配女性以下必要属性:柔软而非对抗性,让步当男人声称他的观点,提交的男人,和出去的方式帮助和提供服务。

土壤科学被描述为一个不同的字段在干细胞(2,74年)。颜色的女性经验额外的障碍比白人学生参与土壤学(2,74年,75年)。类似于其他干细胞领域如地球科学、土壤学项目增加强调多样化他们的大学教员导致教师的比例的增加,是女性,虽然远离缩小性别差距(1)。增加教师职位的女性色彩的多样性需要专用的努力在教育、招聘和保留。美国国家科学基金会(2020)(4)通过国家科学与工程中心提供的统计数据表格的多样性和学位课程(图2)。农业科学类(包括土壤科学学科)女性比男性获得等量的学士学位在2008年甚至2018年比男性多。然而,在博士级别的数量获得的博士学位的男性高于女性在农业科学类(700男性和498女性获得的博士学位,2008年;746男性和696女性获得的博士学位,2018年)。地球科学类男性获得更多的学士、硕士和博士学位比女性在2008年和2018年(图2)。

土壤科学是包含在农业科学的研究领域,并没有足够的粒度进行独立评估土壤科学统计,数据报告包括所有农业科学(4)。最值得注意的是,总在农业科学学士学位授予10年增加了近一倍,从2008年到2018年,女性收入57%的学士学位。女性获得大于50%的农业学士和硕士在2008年和2018年。少在那十年涨幅达到硕士学位和博士学位的水平;增加了三分之一,不到四分之一的增加程度奖项,分别。尽管女性在2018年获得更多的农业博士学位(48%)比2008年(41%),男性在2018年赢得了超过50%的博士学位。有趣的是,这些统计方法性别平等与妇女的百分比在2019年的美国人口(50.1%)和劳动力(47.1%)。在解决研究生就业的更广泛的方面,然而,NSF (2020) (4)得出结论说,女性学术博士在科学,工程,和健康领域结合从26.4%上升到38.5%,到2019年,远低于美国人口的性别平等。未被充分代表的少数民族自1999年以来,在学术界也增加了但他们分享的学术位置很小,8.9%,不反光的大约1/3的美国人。

妇女和少数民族学者曾经亲身经历过许多不公正可部分归因于被通过多数男性文化的视角。Berhe et al。(2022) (75年)指这些不平等不公正,恶性,敌意成功的障碍。经历过这些不公平的障碍,妇女和少数学者获得正确的重定向这些历史文化倾向和减少边缘学生的学术环境隔离;更重要的是,检查社会构造和伦理基础产生的障碍和调整实践支持的成功。女性可以鼓励合法的存在(76年),培养一种归属感,特别是妇女和少数民族学生和学者的东西可能需要成功。合法的存在允许空间多样化的经验、观点和所有学生的身份。包容性和的关键策略合法的存在包括:1)识别刻板印象和欣赏个体差异,2)显示diversity-promoting态度和行为,3)故意努力提高跨文化能力,建立信任,4)和5)促进二次关系和指导(77年)。机构需要调整招生、招聘和任期的程序,使所有的学生都认为自己反映在部门和教师队伍。例如,马萨诸塞大学目前正在从事多年努力减少偏见在研究生入学地球科学包括取消研究生入学考试(GRE)测试要求而强调申请人的特质,与学生成功(78年)。

2.3女性和土壤个人声音:成为土壤科学家和教育家

正如我们在本文所讨论的,女性在科学经历了类似于西西弗斯的永恒的痛苦只是日常学术工作的方方面面。女性个人压力放大土壤科学家相交的差距影响的少数民族。工作与生活的平衡是多年来被形容为“拥有一切”实际上不存在。女人需要意识到,不管他们的职业道路,支持网络是必要的内部家庭外部专业水平的公共机构在当地,州和联邦的水平。如果妇女平等地参与工作,带薪休假和家人离开,负担得起的儿童保育,灵活的工作时间必须成为工作的斯台普斯的世界。COVID大流行表明我们灵活的工作在一定程度上是可以实现的,但也强调了临界剩余的需求,还很大程度上不可用。我们已经学会了,如果没有这些其他必需品,许多女性和将失去工作没有足够的个人和机构资源。

2.3.1女性声音

我们提出一些个人声音的女性土壤科学家随机来自多个机构和队伍,匿名保护他们,说他们成为意味着什么和在土壤科学专业,反映他们的第一手经验的深度:“我感到筋疲力尽,被当作一个看不见的对象而不是一个高实现研究员数以百计的出版物”,”…。我的身体仍然颤抖的从另一个侵略的人;渐渐地,这些micro-aggressions积累了山多年来,从来没有结束”,“看来无望,这深深性别大学文化不会改变”,“good-old-guys粘聚,我再次被排除参与土壤研究项目/建议”,“……非常沮丧,看看轻松白人提拔到领导岗位,而我们必须证明自己不断发现和欣赏”,“我坚信,当没有宗教压抑女性,女性是免费的和强大的。我是一个女人在土壤科学,我是一个大学教授,我觉得很刺激和奖励工作与男性和女性都。我总是有男人为专业的导师,我的工作主要是男性合作者,从行业男性农民和男性。我总是觉得尊重并视为平等的”、“我的男老板往往mansplain让权威决定了土壤科学研究项目代表我就像我不存在;女教员的部门我觉得当作第二个类成员。更糟糕的是,如果我的问题这样的偏执,我的女教员,我忽略或指责,就像我在编故事,遭到报复和影响,限制我的职业成功”,”…。隐性性别歧视表现在许多方面,例如,对一些行政口头上³形成鲜明对比的男性相比女性土壤科学家们如何对待职业”;“…我的白人男性老板再次否认性别工资差距,尽管男性和女性教师的薪资数据部门显示否则;统计数据是真实的”。

个人的声音深深体验,内脏,和个人。我们邀请读者荣誉和听到他们。质疑这些女性声音愤怒,假的,妄想,或“顶级”将被心理学家称之为“责备受害者”。贬低女性的经历,并指责他们全部或部分他们的经验作为一个普通人,意图从核心问题转移认为性别上的不平等,不平等和不平等。怪罪受害者的策略是远离一个不愉快的发生,感觉不舒服,并试图合理化,真正的问题是女人(对方),而不是与他们(侵略者)或一个文化或机构不承认女性是平等的和值得别人。重要的是,侵略者可能是有意识的或甚至不知道伤害和加害一个女人。⁴女性的双重约束的机构和组织,实现了基于性别的一些政策和/或人力资源法规,尽管在组织文化或在专业关系隐含的对妇女的偏见。

个人拒绝承兑的女人的声音,贴上愤怒和消极站在引人注目的性别数据和统计数据相比,本文引用的出版物,并记录女性经验的土壤科学的职业。值得注意的是,关于这个主题的文献,提出了明确的观点,大量的女性在土壤科学经历了,甚至是创伤,认为性别non-parity重复,不平等,不平等的职业。这并不意味着所有的妇女在土壤科学遭受性别问题。然而,接受的厌恶,或者至少是容忍,个人真正女性的经历对他们可能导致re-victimizing或re-traumatizing他们。

女人的声音的报价上述土壤科学专业并不代表所有女性。当然有积极的或中性的内心经历的女性职业发生(例如,快乐来自男性的支持盟友和导师;平等对待女性和男性的晋升和加薪;庆典的领导奖特殊高性能的女性土壤科学家)。虽然根据统计数据报告摘要性别平等,公平、平等并没有完全实现在美国和其他地方,这意味着不平等仍然是普遍的职业和生活现实的关系。作为回应,一些女性可能不介意被区别对待,如收到奖少,工资,和认可(性别治疗“无知”),合理化了性别不平等(“性别盲”),演示验收(“性别不平等是如何,将“),或经验辞职(“沉默的女人”)。在其他情况下,妇女可能显示冷漠或被动对性别不平等(“没有声音”的女人),甚至感到焦虑和害怕谈论性别(“沉默”的女性)。重新定位,实现性别的一些内部的愿景和人际关系本质上涉及到提高意识水平的土壤科学专业和性别问题邀请作为平等对话,最终将经验转换关系,共同创造文化性别意识到(政策和道德),并创建性别意识到机构(法律法规)。更深入的定性研究,探讨女性的经历在土壤科学专业和教育是必要的。

2.3.2一个女人的声音

在个人叙事形式,声音成为一个领导者在土壤科学学术专业:“当我从我的教授职位管理美国大学,有些人祝贺我,其他人说“哀悼”。我经常反思我的旅程,挑战,和内隐偏见我面临土壤科学的女学生,教师,管理员。这不是一个简单的旅程,但我并不孤单的旅程。我‘靠’到许多良师益友,男性和女性,他们的盟友和赞助商。我的第一个导师是我的父母给了我信心在我的能力。我不知道如果他们意识到这一点,但他们的爱,支持,和相信他们的孩子都是非凡的,给我勇气去美国继续我的学业。当我获得我的博士学位,博士导师,一个白色的人,相信我的能力强,他委托我来运行他的研究实验室,教他的研究生课程成为系主任。他的信任和相信我的能力使我在我的职业旅程。教师之旅期间,我意识到缺乏机会发展我的职业生涯中,内隐偏见和microaggressions从别人包括领导职位的人。我开始制定我的正式领导和行政培训后,我被提升为正教授,我变得更加参与学院和国家社会服务。我利用我的大学教师发展机会为赠地大学领导力培训未来的领导人。我寻找这些机会和主张政府提名和成本了。在我的政府角色,我敏锐地意识到自己的责任招募,导师,促进包容性环境从弱势群体的女性教师和教师。我也意识到我比以往任何时候都更需要一个导师网络包括同事、盟友,和赞助商是成功和有效的。”

2.3.3女性土壤科学家榜样

女人土壤科学家取得了非凡成就的职业作为未来一代的榜样。劳拉博士贝莎雷耶斯桑切斯从墨西哥总统的国际土壤科学联合会(ius)从2021 - 2022年担任国际社会领袖的土壤科学家。博士在美国,4月l . Ulery玛丽柯林斯博士和卡洛琳Olson博士和凯莉Laboski博士目前担任总统SSSA,少数女性土壤科学家取得了认可。辛西娅·罗森茨维格博士是一个女人的科学家取得了非凡的成功作为一个跨学科的领袖(气候、农作物、食品和土壤)。她获得2022年世界粮食奖根据她的非凡的研究成果在研究气候对土壤和作物的影响作为一个资深研究科学家在美国国家航空航天局戈达德太空研究所,在那里她的气候影响。她是巴纳德学院的教授和哥伦比亚大学(Columbia University)地球研究所的高级研究员。她是一个协调的第一作者第二工作组的第四次评估报告政府间气候变化专门委员会(IPCC)联合国(联合国)可持续发展的解决方案网络(SDSN)和竞选一个城市可持续性发展目标(西班牙)。她被任命为一个“自然的10:十人2012年重要”。2010年,她成立了农业模型相互比较和改进项目,全球影响土壤、作物、气候研究。Asefaw Berhe Asmeret博士和Falasco椅子在地球科学教授加州大学默塞德的广泛关注土壤科学和全球变化科学。 Recently, she was appointed Director of the Office of Science at the U.S. Department of Energy. She is an advocate for women in soil science and serves on the board of the Earth Science Women’s Network and the Advisory Board of 500 Women Scientists a grassroots organization working to make science open, inclusive, and accessible.

也有妇女打破新地面土壤科学家(例如,玛丽·c·Baltz 1923 - 2011,谁是第一个女人土壤科学家正式分配领域为美国农业部土壤测量,自然资源保护服务)。无名悲剧英雄是女人土壤科学家像Vera Aleksandrovna Baltz(1866 - 1943)毕业的金牌圣彼得堡Alexandrovskaya女体育馆,然后成了著名的主任教授1920年多库恰耶夫土壤科学博物馆。她被苏联政府指控antigovernmental风潮,监禁,后来死于饥饿所带来的心肌炎,享年76岁。每个国家都有女性先驱,无论历史上男性主导的土壤科学专业取得了非凡的识别。例如,安娜玛丽亚Primavesi是一个著名的农学家和土壤科学教育家在巴西,提供领导激励年轻女性土壤科学家将进一步塑造未来的职业。

3结论:未来360°C的妇女和土壤

3.1高等教育领导发展机遇

在美国有许多专业发展项目开发有效的领导能力,打破了内隐偏见的习惯,而加强多样性和包容性和文化意识。许多美国大学内部培训项目,女性教师可以利用免费的旅程,开始发展他们的领导能力和领导改变。国家项目往往需要从政府提名,参加竞争,可能代价高昂。一个程序,提供领导和教师专业发展培训和专业人士在赠地系统LEAD21。佐治亚大学提供了监督和管理的项目合同关联的公共和赠地大学(APLU)。女性在科学与工程领导研究所(WISELI)威斯康星大学麦迪逊分校传播有效的编程,资源,和测量仪器“增加表示,进步和工作满意度的女性,性别少数族群,和/或组的成员目前弱势的教员和威斯康辛大学的领导地位。WISELI讲习班和材料的内隐偏见和卓越教师搜索和多样性提供的学院和大学在美国和国际。许多机构发送潜在的领导者哈佛领导力研究所,一个密集的两周计划(79年)。高等教育资源服务(她)夏季女性高等教育研究所管理侧重于发展中女性领导者,目前有多个程序模型(80年)。她建立了高层女性解决高校缺乏对女性的职业机会。除了推荐、支持网络、培训和专业通过她的机会,该组织还开展和传播性别平等研究旨在告知问题,如支付股权,冒名顶替者综合症,多样性和性别平等,真正的领导能力,有效的沟通(80年)。2022年8月,国际单位和国家土壤科学社会首次批准的多样性、公正和包容性的政策倡导地理分布和性别平等和性别平等监测和地理包含在国际单位领导职位并邀请演讲者事件和出版物。

3.2指导改变

女性可以成为学生导航指导变革的大学和研究生院。辅导是一个术语,用来描述一组不同类型的关系活动的专家与门徒之间或学生。银(2020)(52)强调创建指导网络的新模型有效的指导。良好的发展关系(导师)促进社会化,学习、职业发展、心理调整,准备领导。unmentored个人相比,那些导师往往更满意他们的事业,享受更多的提升和更高的收入,更致力于组织或行业报告,和其他更有可能导师作为回报(77年),一个有效的方式来影响长期的文化变革。提高女性生活指导提供了成功的自信(81年)。女性高管领导力教练在干细胞领域显示成功实现医学物理学和生物医学领域的性别平衡(82年),尽管行政指导在土壤科学很少用于女性科学家。

3.3个人发展

女性土壤科学家可以选择从一个生态实践全心全意为体现女性,让人们意识到,性别和女性气质的表达在不同的文化和专业设置。例如,实践可能带来健康锻炼或个人培训研讨会,促进健康和人类繁荣。健康包括身体、精神、情感和psycho-spiritual健康维度。探索自己的性别身份/和隐式创建gender-informed工作场所偏差是重要的一步。提高了人们对性别的角色在土壤科学专业将共同创造的工作场所,一些是生活现实而不是其他妇女和性别的热词。

实践关注自我保健和自我成长是内部指向(如正念冥想,日志记录,表现力)而其他培训关注关系发展(例如,工作与生活的平衡车间,女性群体提供安全空间分享人生故事或混合性别组关注对话)。连接与大自然、地球母亲或soilscapes携带深个人意义邀请女性土壤土壤科学家探索的意义(如土壤健康、土壤生命力,土壤,土壤保持人性,创世故事与土和粘土)(83年)。个人发展放大共同创造参与的工作环境,制度,文化,性别问题和尊重人权和正义(不分性别取向。

女性土壤科学家经历性别压力,例如微,中间,和/或macro-aggressions在工作场所,可能会寻求咨询和治疗服务或私人空间从创伤愈合和恢复。甚至micro-aggressions更长时间的积累可能是经验丰富的精神健康和福祉的衰弱特别是在工作场所文化创伤和性别信息。

3.4女性和土壤的未来

你可能认为本文不提供支持的实证数据支持性别平等和机会平等的角度莱特别是土壤科学的女性。一些统计数据只提供聚合农业科学。根据学术文献是收敛的,我们的研究结果证实,genderism普遍在土壤科学以及其他莱学科。这样的发现是通过各种方法派生和观点包括统计数据,实证研究,批判性评论在高等教育和莱科学,女性主义文学以及个人声音的女性在土壤科学的职业。

女性在土壤科学的前景有可能解决有害genderism的职业。策略来实现多元化、股权和包容性并不局限于性别,但包括许多其他的“主义”。作为一个当地的进步是很重要的形式,国家、国际和女性土壤科学专业工作组和网络以统一的声音说话,共同创造allyship,提供情感支持女性在土壤科学专业。此外,提高对问题的认识是有价值的,女性面对通过对话、土壤科学数据和统计数据,和出版物,就像这一个。最远的重要增强确认在人民和组织水平,性别不平等、歧视,男女刻板印象不仅是“问题中存在的女性的想象力”。性别无知的重构、性别盲和贬损的性别行为更中性性别或性别在土壤科学统一的空间释放动力,创造力,和生产力;因此,提升土壤科学。提高对隐含的性别偏见的认识帮助打开对话空间,解决男女极性和性别经验,对女性的职业生涯造成了负面影响,在土壤科学学科进展有限。这邀请未来教育和研究不仅关注技术和科学主题,如土壤健康土壤安全、pedometrics,但性别问题明确地包含了对话和护理(关系)伦理专业培训,课程和教育。指导争取人类繁荣的构想,平衡工作与生活,幸福,和职业成功在土壤科学社区所有成员可能作为路标。 Both feminine and masculine energies and principles hold importance for a flourishing soil science community. Literally deconstructing and understanding how we socially construct gendered hierarchies and apply gender constructs to bolster personal power and leadership, or gendered institutional power structures can create new momentum to elevate soil science.

作者的贡献

SG,第一作者,全面回顾了文献和写文章的实质性部分。SD,第二作者,也回顾了文献和写文章的部分。层层叠加的两位作者的内容本文通过大量在变焦的讨论会议。所有作者的文章和批准提交的版本。

确认

我们感谢卡洛琳Olson博士过去美国土壤科学协会主席(SSSA)和美国国际集团前总裁、美国科学促进会会员,GSA, SSSA进行有价值的方面,本文的讨论和深入的审查。我们也要感谢两位评论员纳入这篇文章提供了有价值的反馈。

的利益冲突

作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

出版商的注意

本文表达的所有索赔仅代表作者,不一定代表的附属组织,或出版商、编辑和审稿人。任何产品,可以评估在这篇文章中,或声称,可能是由其制造商,不保证或认可的出版商。

脚注

1. ^这篇文章的作者意识到性别不仅仅是对立的频谱不同的性别。性别指的是社会建构的角色、行为、表达式和性别不同的人的身份。性别是社会文化和相关的想法意味着什么是一个女人,男人,没有许多性别的或混合。性别指的是男性、女性、或其他性别的表达式,而性指的是生物分类所表达的女性或男性的染色体和器官。
2. ^莱:科学、技术、工程、数学、和药品。土壤学是莱的一部分。
3. ^多样性、公正和包容性。
4. ^内隐偏见已被确定为影响判断的机制,决策和行为。内隐偏见发生自动和无意中(见Banaji RR和AG格林沃尔德。盲点:隐藏偏见的好人。班坦图书公司,纽约,NY0)。

引用