人力资源管理模型的在线就业平台:战略市场和企业逻辑

介绍

企业建立在分散的中介同行之间的交流通过数字平台广泛发现进入各行各业的经济生活在2010年代,创建新的工作方式和收入(Acquier et al ., 2017;Dieuaide Azais, 2020;眉毛和约瑟夫,2020;国际劳工组织,2021年)。虽然他们通常被称为新,许多基于平台的公司已经十年,在数字平台上的多元化服务已经进行了好几年眉毛和约瑟夫,2020)。这种多样性是可见的在平台上的服务是劳动密集型的,通常被称为“在线劳动平台”(OLPs)(例如,库恩和Maleki, 2017;国际劳工组织,2021年;基冈和Meijerink, 2021)。

之前的分类OLP模型的变化。OLPs分类基于类型的工作,需要技巧,在线或现场的性能和工作分配类型和领域(例如,Eurofound 2018;肯尼et al ., 2020;国际劳工组织,2021年)。然而,这些分类尚未揭示了各种OLPs“人力资源管理(人力资源管理)的活动。回顾人力资源管理活动是至关重要的在评估OLPs和工人之间的关系以及它们之间可能的权力不对称。权力关系的问题一直在研究和讨论劳动就业状态控制平台上工作。发现权力不对称结构造成矛盾在OLP公司的合法性和合法性和问题OLPs是否应被视为雇主的工人而不是中立的中间体或市场(德斯蒂法诺,2015;Dieuaide Azais, 2020;肖尔et al ., 2020;康纳利et al ., 2021;国际劳工组织,2021年)。

OLPs有广泛不同的人力资源管理活动在他们的操作。研究主要集中在全球OLP公司像Uber, Foodora,亚马逊土耳其机器人和旨在理解这些活动的本质和个体层面的影响工人的不安全感、灵活性和自主性(例如,伊万诺娃et al ., 2018;Lehdonvirta 2018;Peticca-Harris et al ., 2020;肖尔et al ., 2020;维纳et al ., 2021;木头,2021),以及社会对劳动力市场和就业安全的影响(例如,肖尔et al ., 2020;斯图尔特et al ., 2020)。值得注意的是,早期的研究工作平台的关注太少OLPs中介管理的工作流程和工作在低强度(肖尔et al ., 2020)。然而,明显,人力资源管理活动可以转化为不同元素的工作取决于OLPs”企业和他们认为战略必不可少的优化他们的操作(眉毛和约瑟夫,2020;基冈和Meijerink, 2021;Schußler et al ., 2021)人力资源管理活动也会影响工人的健康和公平的经验(Seppanen et al ., 2023)。

这项研究及其分类旨在表明OLP的异构性质公司的人力资源管理比早些时候的分类。追求创造概念分析是人力资源管理活动变化OLPs的操作。辩论平台工作经常强调通过某些现象的挑战和可能性OLP公司不考虑平台工作不是一个单一的实体,但由不同的管理解决方案和在各种行业运营的方式和类型的工作。这个分类提供了工具来识别OLPs差异的人力资源管理活动。它使进一步分析的形式的平台工作越来越普遍和什么类型的worker-related挑战和机遇与不同管理OLPs相关联。OLPs和工人之间的权力关系的问题基于OLPs不同的人力资源管理活动。这种分类有助于轮廓的人力资源管理模式的问题权力不对称,不安全感,自治可能最重要的,那些他们不存在。它也将有助于辩论OLPs是否市场,分层组织,或它们之间的东西。当前形势下,在规章制度平台工作被提出(例如,欧洲委员会,2021;Hießl 2022),增加的重要性,学习新的理论和数据的现象。

本文的分析对象是跨国公司和芬兰OLPs (46 OLPs)的人力资源管理活动与五治理原则的理论分析。原则包括(1)决定会员,(2)管理规则,(3)监测服从规则,(4)制裁随访,(5)建立层次结构(Ahrne et al ., 2015)。除了原则外,我还将分析OLPs“就业与工人的关系,建议工人操作是否在OLPs企业家或临时或永久就业关系。

OLPs如何管理治理原则将透过镜头的制度逻辑理论。在工作Frenken et al。(2020)和基冈和Meijerink (2021),OLPs已经见过面对市场的复杂性和企业逻辑和应对不同的人力资源管理活动的复杂性。假设是,人力资源管理活动反映OLPs应对逻辑复杂性和中心的这两种逻辑。本文的理论贡献Frenken et al。(2020)并使用的人力资源管理方法基冈和Meijerink (2021)和Meijerink et al。(2021)。使用先前的研究为基础,本文主张通过人力资源管理活动复习逻辑的复杂性,我们可以识别不同OLP模型和OLPs和平台工人之间的关系。这个信息可以用来区分OLPs”人力资源管理模型和分类。本文的研究问题如下:什么模型在线劳动平台公司的人力资源管理活动显示?这个问题,我将看什么样的人力资源管理模型可以识别基于市场和公司的卓越逻辑由治理原则表示。

早期研究OLPs的控制方案和制度逻辑都集中在立法具有挑战性的情况下(Frenken et al ., 2020)和某些行业和类型的平台工作(基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b)。本研究需要更大样本的不同OLP公司,旨在展示不同的人力资源管理模型和OLP公司的市场和公司反应策略逻辑的复杂性。研究还对需要更多的比较分析不同类型的OLPs (基冈和Meijerink, 2021)。它测试制度逻辑的方法是否适用于不同OLPs和类型的平台工作(例如,Meijerink et al ., 2021 a)。

在这项研究中,我已经创建了六个广义模型基于人力资源管理的应对市场和公司逻辑复杂性:(1)自由市场,管理市场(2),(3)临时就业平台,(4)网络管理,(5)管理的工作流程,和(6)管理公司。OLPs宣传他们的工人团体服务作为工作的机会也被认为通过模型。这使人力资源管理活动的设想在什么类型的工作,组织工人的运用。这些信息,这些模型将提供工具来深化未来研究工人的经验,权力关系,在不同管理OLPs和合法性问题。以下部分将OLPs和早期的定义从新的角度分类。

早些时候OLPs分类和研究

数字在线劳动平台是盈利性公司,作为暂时的,数字媒介有偿工作任务(库恩和Maleki, 2017;Eurofound 2018;科瓦莱宁et al ., 2020)。OLPs通常不作为服务提供者,而是建立他们的业务使各方之间的交互和劳动交换(库恩和Maleki, 2017;科瓦莱宁et al ., 2020;国际劳工组织,2021年;Meijerink et al ., 2021 b;木头,2021)。有各种类型的OLPs调解不同种类的工作,和OLPs分类在许多方面,通常根据工作特点。一个常用的区别在于工作通过OLPs介导完成在线或离线(Eurofound 2018;肯尼et al ., 2020;眉毛和约瑟夫,2020;国际劳工组织,2021年;Meijerink et al ., 2021 a)。此外,国际劳工组织,在众多国家中,区分OLPs基于部门,例如,交付,保健服务,或者医疗咨询(国际劳工组织,2021年)。另一个常用的因素分类是调解工作的内容和所需技能(Eurofound 2018;克罗夫特Bergwall-Kareborn, 2018;眉毛和约瑟夫,2020;国际劳工组织,2021年)。

Eurofound分类的一个重要元素是党决定工作的分配和选择的工人。这分离OLPs提供任务直接工人从OLPs匹配是基于自由工人之间的竞争(Eurofound 2018)。工作分配管理是OLPs经常使用一个中央人力资源管理活动,但它不是唯一的一个。工人在许多OLPs主题的一系列人力资源管理活动,如招聘、评估、任务分配、薪酬和工作设计(库恩和Maleki, 2017;康纳利et al ., 2021;基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b;Waldkirch et al ., 2021)。早些时候分类没有全面区别OLPs基于人力资源管理活动,虽然有些分类主要集中在人力资源管理的某些维度,像Eurofound的情况。有方法来创建分类数字平台的控制机制,但他们没有直接关注OLPs和劳动中介(例如,Maffie 2020)。

虽然尚未全面人力资源管理活动在OLP分类,他们已经被广泛研究平台中显示工作。先前的研究已经证实OLPs可以有广泛的管理控制工作过程和个体经营者,扭曲了就业和自主创业的界限,平台运营商的角色(科瓦莱宁et al ., 2020;肖尔et al ., 2020)。这个就业状况和管理活动之间的矛盾已经广泛出现在社会学和人力资源管理研究。raybet雷竞技下载地址人力资源管理平台的研究工作主要集中在工人和OLPs之间的相互关系,尤其是在算法管理及其对工人自治的影响(例如,·菲瑟勒et al ., 2017;库恩和Maleki, 2017;达根et al ., 2019;布赫et al ., 2021;Schußler et al ., 2021;维纳et al ., 2021)。社会学研究也强调算法管理创造了不稳定和不可预测的独立平台工人的工作环境,促进了就业保障的侵蚀(例如,德斯蒂法诺,2015;范·多尔恩,2017;Dieuaide Azais, 2020;Kahancova et al ., 2020;Krzywdzinski嘉宝,2020;Peticca-Harris et al ., 2020;肖尔et al ., 2020)。

虽然早期的研究已经确定了在OLPs人力资源管理活动的多功能性,他们还没有区分人力资源管理模型和不同OLPs活动是如何体现的。眉毛和肖尔(2020)认为OLPs的管理控制是一笔战略解决方案。根据他们的业务,他们声称OLPs选择控制某些重要的功能,但是他们也分散控制的选择功能。通过这样做,他们的责任转移到平台用户和信任劳动市场的纪律处分权力同时集中自己的力量与精心挑选管理解决方案(眉毛和约瑟夫,2020)。这表明OLPs的人力资源管理活动并非总是包罗万象和广泛但随OLP公司和他们想实现的操作。因此,一些OLPs less-managed市场可能会出现,而其他人可能像更多的等级森严的组织。

正如前面指出的,这种复杂性和多样性的人力资源管理活动尚未全面从早期的分类。的一个原因可能是研究往往导致承认OLPs各种策略与人力资源管理的活动(Eurofound 2019;Schußler et al ., 2021)。虽然这也适用于这项研究中,我发现它可以识别不同的一般模型之间的相似点和不同点OLPs基于他们的人力资源管理。接下来,我将介绍五个治理原则和制度的理论逻辑,将利用轮廓OLPs OLPs之间的人力资源管理模型和复杂的角色作为市场或等级企业。

治理原则和制度逻辑

标准组织理论认为组织从根本上是社会秩序的正式决定用自己的规则,期望,和方向的活动(Ahrne Brunsson, 2011)。在定义Ahrne Brunsson,这些正式的或“完整”组织包含五个治理原则,使交互可预见的和连续的定义和管理的组织:(1)会员,谁能加入,(2)组织的规则,(3)监测工作和成员的方法,(4)对不符合,和(5)层次结构和成员的位置。组织采取不同的战略和人力资源管理活动,管理这五个原则,未必有兴趣或管理的可能性。组织管理原则的只有一些被称为“局部”组织(Ahrne Brunsson, 2011;Ahrne et al ., 2015)。

在这项研究中,治理原则提供理论和概念的维度来概述OLPs可以指导人力资源管理活动。这使我们回顾OLP公司作为市场或分层组织的性质。市场和组织都从根本上决定的社会交互,用自己的行动方向,但通常在市场环境中,治理原则实现的方式除了内部管理过程(Ahrne Brunsson, 2011)。从历史上看,五项治理原则的决策在市场环境中被分配给不同的机构,但数字平台都可以管理(基什内尔和Schußler, 2018)。因此,本质上是等级森严的组织或市场,或完全或部分组织,通常很难大纲。

在人力资源管理的研究中,上述描述的复杂性与制度理论逻辑理论(例如,Frenken et al ., 2020;基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b)。制度逻辑”社会建构的历史模式的物质实践,假设,价值观,信念,和规则的个人生存生产和繁殖材料,组织时间和空间,并提供他们的社会现实意义(桑顿和Ocasio, 1999年,p . 804)。制度逻辑理论认为人、组织和其他社区与多个交叉缠绕机构和他们的期望(桑顿et al ., 2012)。组织的策略来应对这种紧张关系不同的制度逻辑和修改他们的行为在这种“制度复杂性”让他们操作异构(格林伍德et al ., 2011)。

制度逻辑是预先创建模板的理想机构订单(桑顿et al ., 2012)。类似于韦伯的解释框架,理想是一组给定机构的特性但不一定代表现实。相反,理想是故意突出特性使调查主题的中心元素可见和可理解的(七巧板和米德,2018年)。理想提供了一个框架来组织和概念化的经验比较明显的方面(桑顿et al ., 2012)。当他们被批评为任意配方和拥有更多类别的比解释的性质(七巧板和米德,2018年时),理想是有用概述OLPs与传统工作生活的复杂性和市场实践等人力资源管理活动。

在早期的研究中,数字平台,包括OLPs,面临许多交叉的制度逻辑的复杂性。这些包括状态的逻辑,如法律、法规,人民和他们的专业逻辑会促进自己的能力(Frenken et al ., 2020;基冈和Meijerink, 2021)。有挑战的复杂性OLPs合法性之间最发生的市场和企业的逻辑。OLPs既有管理行为控制工人以各种方式和手段,但与此同时,他们可以为个体经营者的目标是市场自由竞争(库恩和Maleki, 2017;Frenken et al ., 2020;基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b)。

在市场逻辑的理想,合法化来自自由经营性和不受管制的竞争,运营商的目标是最大化自己的利润和市场环境中获得竞争的地位。公司授权逻辑市场份额和收入增长的协调和控制员工。工人的福利是由他们的立场在组织的层次结构和官僚的角色(Frenken et al ., 2020;Meijerink et al ., 2021 b)(表1)。像所有的营利性组织在市场运营环境,OLPs本质上是嵌入在市场逻辑(Frenken et al ., 2020)。这两个逻辑的复杂性来源于工人如何实现OLPs的操作环境。OLPs实现平行市场逻辑,他们与其他公司在市场上争夺市场份额通过创建自己的劳动市场交易所(Frenken et al ., 2020;Meijerink et al ., 2021 b)。

研究表明,市场和公司逻辑的复杂性源自OLPs的人力资源管理活动(基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b)。前面的描述五治理原则主要统一性与这些人力资源管理活动。OLPs嵌入公司逻辑时管理访问OLPs (1。会员)、工作设计、工作分配、补偿,指令(2。规则)、监督数据收集(3。监控)、绩效评估和制裁(4。制裁),职位的工人(5。层次结构)。市场逻辑附件中可以看到活动OLPs为工人提供个人自由和自主权,当他们提供方便地访问平台环境,可能选择什么时候工作和为谁,可能下降任务,通过强调自主创业和缺乏人力资源管理活动(基冈和Meijerink, 2021;Meijerink et al ., 2021 b)。治理一般指方式来决定这些原则,但人力资源管理是指企业直接向工人活动。因此,治理原则提供了一个框架,通过它将在本研究认为人力资源管理活动。

除了治理原则,雇佣关系也会影响这个分类,建议工人操作OLP作为一个员工还是一个企业家。正如所提到的,就业是会员的身份验证和共享协议的公司规则,它涵盖了许多方面的治理原则。互动、自主和权力OLPs和工人之间的关系大大改变基于工人操作是否为自由职业者或使用(Pichault部,2019年)。就业也往往是一个核心问题在分析OLPs合法性和可以反映公司的中心逻辑(基冈和Meijerink, 2021)。因此,它是合理的,分析人力资源管理,以及它如何与就业或创业。下一章将研究的问题,数据和方法的研究和使用理论描述分类是如何实现的。

材料和方法

本文旨在回答以下问题:什么模型在线劳动平台公司的人力资源管理活动显示?第一步是定义在这个研究中被认为是OLP OLP企业应该选择什么作为研究对象。

数据

的标准OLPs形成基于Eurofound,国际劳工组织的定义。介绍了其他研究和类型化(例如,库恩和Maleki, 2017;肯尼et al ., 2020;科瓦莱宁et al ., 2020;基冈和Meijerink, 2021)。形成标准的选择OLPs总结四个点:

1。至少有三个独立的各方:平台公司(OLP),客户端,和独立工作提供者(本文称为“工人”)。

2。OLP的数字平台,协调任务,项目,或固定期限劳动关系。

3所示。OLP职位本身作为客户机和工人之间的中介。

4所示。中介服务劳动。

研究OLPs被发现的帮助下找到公司的网页或搜索引擎通过使用研究文献词汇的文章或新闻。我也收到了来自工作生活建议OLPs的研究人员和其他利益相关者。由39例OLP的第一个样本公司,并于2021年收集的。2022年,病例数补充与另外7例46。情况下包括两个平台合作社增加样本的报道(补充材料)。分类是完全基于这些OLPs和并不排除可能的模型,是公认的一个更广泛的样本。

数据由网页文本和服务条款对所有OLP与OLPs注册用户或工人。所有网页的文本材料OLPs因此公开。网站文本,如操作演示,常见问题,并与指令,主要用于营销目的。web页面上的文本的质量和数量取决于OLPs以及他们如何展现自己。应该注意的是,网站用于市场营销目的能给一个有偏见的图像操作,尽管不是假的。通常,他们给了一个非常紧凑的整体形象。

第二个数据类型,“服务条款”,是一个表达的权利和义务的协议OLP的用户。他们指定的本质在OLPs当事人之间的法律关系。一些OLP公司的服务条款是针对所有用户,但有些也有自己的方式对不同的用户组服务提供者(工人)和客户。服务条款确定各方的角色和义务,但他们并不总是直接开放工作中介过程;他们间接框架各方的角色和工作中介允许和授权功能。很大一部分的服务条款包括隐私和数据保护政策,而不是分析的重点,因此从最终的数据删除。

数据组成的服务条款和网页的演讲不能告诉操作实践;他们只能告诉OLPs如何显示它们的法律框架内工作。OLPs的数据揭示了正式的方面,但是一些功能,比如如何OLPs供需平衡他们的市场和引导员工的行为和行为与“软控制”技术激励机制(例如,Dieuaide Azais, 2020;康纳利et al ., 2021;基冈和Meijerink, 2021),在现实生活中可能有所不同,因为他们只出现在工作。因为OLP公司自己只生产材料,还有一个风险,公司的目标是隐藏他们的一些最有争议的人力资源管理活动。然而,数据也暴露出管理活动被质疑在早先的研究中,如制裁只根据客户的评论。它们的用法可能暗示他们表达OLPs的服务条款。

数据被发现适合概述,发现人力资源管理活动的主要特点及其在数字出现中介工作。时指出,数据不一定实现所有人力资源管理活动OLP公司已经在他们的操作,数据被发现足以描述工作的合奏OLPs中介和工作流程和操作管理和那些他们不。例如,尽管数据不一定达到所有的软控制技术,他们透露如果OLPs有规则和协议工作中介和工作。这决定了操作OLPs让自己管理和监督。数据提供足够的信息的大范围OLPs管理,从而让我们分析市场和公司的突出逻辑。在结果部分模型描述已经稍微补充了早期研究的例子。最后研究材料由46个公司的99个文档。材料是芬兰语或英语。

方法

每个OLP公司在这个研究是自己的情况。它的数据是早些时候与量内容分析方法,分析了分类和研究平台工作指导的专题基础编码(例如,谢长廷和香农,2005;Schreier 2012)。文本分析和编码的阿特拉斯。ti的软件。分析阶段包括多个编码轮,第一批没有指导但OLPs广泛依赖于早期的文学理论。第一个编码轮发现人力资源管理活动OLPs之间的区别。在后期,我包括五名治理原则分析,协调和区分这些活动更加系统。我分类OLPs基于共享品质治理原则,包括就业的形式。本文形成的类或类别将被称为“模型”遵循传统的内容分析,旨在创建描述性概念和模型的研究现象(值得信赖et al ., 2014)。这个词也更好的总结这些模型的性质不同的方法和配置人力资源管理而不是相互排斥的类别。分类包括六个人力资源管理模型。在最后阶段的分析中,我回顾了如果同一个模型OLPs共享目标组的工人。

在分析中,我使用一个模式匹配技术Reay和琼斯(2015)。用这种技术,治理原则和相应的人力资源管理活动被发现和制度逻辑的特点相比,理想代表模式在这个方法中。分析的对象是找到从数据匹配原则预先创建理想的类型,在本例中是理想的市场和公司逻辑桑顿et al。(2012)。技术的好处是,它使我们认识到基本类别,否则保持分离结果,比较常见的参考点。技术使我们做出结论背后的核心逻辑使用或不使用单独的人力资源管理活动,表达显著的市场,公司在所有OLP病例和逻辑提供了可能使模型类似OLPs(例如,潜移默化和史密斯,2014年;Reay和琼斯,2015年)。在下面几节中,我将介绍如何治理原则被发现从数据和分析与制度逻辑。

会员

第一个原则,分析了会员,关于谁有权访问OLPs作为工人,基于什么条件提供。这表示对工人加入开放OLPs如何,他们在多大程度上管理劳动力供应,以及他们是否代表市场更加开放或封闭的组织环境。

规则

在这项研究中,规则,适用于工作分为两组根据他们是否适用于工作中介或工作流程的阶段。工作中介是一个阶段,满足客户和工人通过OLP和可能的条款谈判工作。中介在客户之间的谈判规则定义允许和禁止的活动和工人或者OLPs管理任务分配完全没有客户”或工人的贡献(例如,Maffie 2020)。工作中介的规则表明是否OLPs促进市场那样的客户和员工之间的相互作用,或者到什么程度,他们管理的交互和负责分配工作。工作流程是指当谈论的实际工作性能,如驾驶、维修和翻译。工作流程规则直接指示工人,如工作时间、路线,或质量标准(例如,库恩和Maleki, 2017;Krzywdzinski嘉宝,2022)。工作流程规则表达是否OLPs管理工作表现和实现的工作,从而为生产服务除了负责劳动仲裁。

监控

第三原则,工作监督,审查是否接洽工作流程或中介被OLPs以及监控。这再次显示如果OLPs权威管理工人的动作或避免监控,因此花了更多marketplace-type位置将责任转移给客户。这个元素的分析还显示OLPs用于监测的方法。例如,它们可以活动嵌入算法如评级或工具来监控工作进度。

制裁

所有OLPs排他权工人如果他们行动反对OLPs行为准则或造成伤害。处分原则分析了制裁是否适用于由OLP监控工作流程或中介公司。这显示是否检测到故障或遗漏OLPs影响工人操作的可能性。制裁被认为是公司的逻辑行为如果他们影响的工人工作分配或在OLPs的层次结构,因此工人操作的可能性。

评级方案参与许多OLPs但在操作和不同的角色,因此,在人力资源管理活动。在某些OLPs,评级工具指导和监督工人和他们的表演。在他人看来,他们是工人能力概要文件的引用。评级也可以确定工人的职位OLPs的内部排名和影响他们的可能性得到新任务(例如,Kahancova et al ., 2020;Krzywdzinski嘉宝,2022)。因此,评级可以用来支持市场逻辑促进工人的眼光或公司逻辑用于监测时,制裁,或者创建层次结构。因此,评级可以分析基于逻辑或logic-intended使用。

层次结构

第五个原则,层次结构,可以被理解为正式的,这表明稳定订单的组织成员,或非正式的出现在社会组织成员之间的相互作用(Diefenbach Sillince, 2011)。由于本研究无法访问所有OLPs的实践方面,层次结构只会分析中出现的数据。在一个正式的层次结构,所有组织成员的官方角色和立场明确定义和划分彼此(Diefenbach Sillince, 2011)。层次结构的作用是产生可预见的和统一的结果。虽然他们可以指自上而下的命令和控制,也可以在定义良好的层次结构,命令和控制任务目标可预测的结果。这表示公司内部部门定义的方向和边界操作(Spinuzzi 2015)。

如果OLPs规则操作,导致可预测的和良好定义的服务,他们可能是指公司的层次结构和企业逻辑。是另一个层次结构(表示因素OLPs写层次岗位的工人,是雇佣关系的一个指标。层次结构不是一个公司逻辑的同义词,但随着公司逻辑理想指的是传统组织形式建立在官僚主义的角色和状态,任何hierarchy-referring元素,如就业关系,可以被认为是公司的证据,逻辑(表1)。如果OLPs没有表达层次职位如正规就业,或活动,限制了自由和独立的工人的工作,这是指市场逻辑。

结果在继续之前,必须强调,没有OLPs人力资源管理活动相似。这需要我分析的数量和质量之间的相似性OLPs当形成模型。例如,尽管在许多相同的模型OLPs,工作中介活动可能会显示类似的,会员需求可能有所不同。我决定强调人力资源管理活动的工作流程和工作中介在这个分类更好地揭示可能的权力不对称和元素可能会影响工人的操作和工作条件、自治、可能获得工作和收入,和可能性的竞争和销售他们的服务。另一个值得注意的是这些模型并不互相排斥。同一OLPs为不同的服务可能有不同的数字平台,或可以有不同的服务在同一平台。因此,不同的模型可以同时运行在同一个OLP的生态系统。

结果

表2显示了每个模型的名称和短描述根据他们的五个治理原则和就业的关系。简短的解释是在每个原则。桌子的右边是总结了目标群体的工人谁这些OLPs销售。

自由市场

第一个模型是OLPs的特点,在大多数情况下,免费操作工人。自由市场OLPs只有轻微或没有控制工作中介,不管理工作流程。的条款直接客户和工人之间的谈判工作。会员要求OLPs之间的不同。两个需要一定的教育水平,和一个检查新员工的背景,但大多数研究OLPs没有正式的访问需求。模型OLPs从不同的领域,例如,建设、市场营销、服务,但几乎所有代表的专业工作。促进员工的业务和能力是在中心位置这些OLPs市场。

自由市场OLPs让客户离开邀请招标或浏览选择潜在的和可用的工人。客户和员工协议通过OLPs和工作的条款。OLPs不管理这些谈判,但是他们提供的沟通方式和付款安排。总的来说,这些OLPs几乎没有任何限制用户的活动。他们主要依靠用户可信度,而不是广泛的监控。”我们只能通过我们的网站为用户提供一个论坛来连接。我们不参加任何合约安排用户之间”[服务条款,GigExchange]。

这些模型OLPs使用评级方案,客户可以给工人和在某些情况下,员工也可以评估客户。这个评级是经常公开在工人的能力概要文件和直接影响工人的竞争力在OLP市场。市场和公司逻辑理念相比,这些OLPs没有等级的角色,而是信任劳动市场的纪律处分权力(例如,眉毛和约瑟夫,2020)。工人操作作为个体,OLPs作为地方广告营销和管理自己的服务,获得客户基地,采用自己按照自己的方式。

管理市场

第二个模型由OLPs与前一个类似的概念:市场和业务管理工具为个体经营者。所不同的是,在这些,工作更由OLPs中介阶段。像在第一个模型中,访问OLPs之间的需求不同;一些需要工作证明样本的经验,一些安排面试前,和向所有人开放。除了工作中介管理的差异,市场管理模型包括更多的国际在线自由平台(例如,国际劳工组织,2021年)和公司操作在不同的国家的自由市场模式。

这些OLPs没有控制工作本身,除了几个例外,他们收集数据的工作表现和工作时间安排付款。这个数据和早期的研究也显示,这些OLPs可以为客户提供工具来监督工作表现,例如,通过工作和定时系统,断断续续的从工人的电脑截图(Seppanen et al ., 2021)。大多数情况下,这些OLPs管理只有中介不同的活动,如管理通信各方之间,等合作,或通过限制性规则限制取消演出。他们中的很多人也使用算法和不同类型的会员资格确定工人的能见度资料(例如,Maffie 2020)。

工人在失败时给予处分通知OLPs对不能满足任务需求或取消在分钟的任务。他们可以从OLPs货币或涉及排斥。几个OLPs也排除或降低工人如果不设法提供承诺的服务向客户或不达到定义的质量水平。这往往发生如果工人得到太多的负面评论或低客户评级。”如果(工人)收到至少三个负面评论服务的6个月内,服务提供者有权立即取消合同。这表明(工人)无法向用户提供优质的产品和/或服务”(最初在芬兰)[服务条款,Urakkamaailma]。

规则、监督和制裁后所有OLPs表达该模型负责提供给客户的质量和可靠性而不直接服务提供商。工人参加OLPs提供自己的服务,可以选择他们的任务和定义他们的价格。工人是直接负责的客户,但是在某些情况下,OLPs”功能,比如评级或其他获得批准,可能会产生一定的排名在这些市场。这些排名直接影响工人的竞争地位和个人资料的可见性。模型已经从许多不同的行业,强调OLPs高技能专业工作。因此,OLPs销售来自不同领域的专家。

临时就业平台

名义上的临时就业平台,除了市场像以前的模型,OLPs也是雇主的工人。一些允许会员没有任何限制,而其他人则为申请人面试前。在所有情况下,会员是广告不需要丰富的经验和专业知识。OLPs不定义的规则或内容的任务,但往往证明工人和确保客户会得到一个合适的员工,例如,如果任务需要一定的资质或许可证。几乎所有这些OLPs评级系统,其中大多数是互惠;因此,客户和员工都可以互相评论。评级作为保险方的可靠性和营销员工的能力。

的许多功能类似于上述市场模型;因此,市场逻辑表现为更多的中央逻辑在客户和员工之间的相互作用。工人可以自由投标客户发布的任务或项目。客户也可以自由联系,选择从OLPs工人。当工作已经商定,OLP公司或外部人力资源公司形式与任务的工人就业关系的持续时间按照框架协议。在工作时间,OLP的公司或公司的职员是工人的雇主,指公司逻辑的方向。其中一些OLPs也提供工人操作的可能性作为个体或直接与客户公司形成雇佣关系。一些OLPs拥有在这个模型中,由人力资源公司,这可能表示,这种形式的平台工作可以代表platformization传统人力资源公司(Leiponen Kotiranta, 2020),或者OLPs采用灵活就业的模型到他们的操作。

大多数这些OLPs仅供工人寻找工作生活。尤其是OLPs没有主要要求会员市场自己的工作生涯的早期阶段。这些OLPs营销方法来获得工作经验通过短作业和容易满足雇主。两种主要是受过良好教育的人在他们的领域,但同样的“垫脚石”思想是可见的市场上他们的网站,因为他们自己是通路全职劳动或更稳定的收入。”(OLP)出生的希望拆除不必要的工作机会和障碍让尽可能多的人有机会获得宝贵的工作经验”(网页,WorkPilots)。

管理网络

管理网络的模型包括OLPs,可被视为不同于对方基于他们的部门和用户组。他们收集了来自清洁技术领域的专家,社会媒体营销和建设。这些OLPs旨在协调复杂的任务,需要专门的技能和深入的知识,工人的适用性是明确很难识别客户没有的知识工作和特定行业的因素。这可能是为什么OLPs中介超过先前的模型管理工作。

这些OLPs访问标准不同;然而,OLPs经常验证工人的能力在某些阶段。这种情况发生在访问阶段OLPs或当工人申请任务或项目通过OLPs。尽管OLPs的多样性,他们管理中介以两种方式工作。首先,客户端定义工作的内容和使用的独立OLP找到合适的工人作业。在另一个客户,连同OLPs的专家,为他们创建一个任务或项目从平台网络选择合适的员工。要么OLPs允许客户直接利用这些网络本身,或OLPs服务更多的咨询公司或机构和参与找到合适的工人从他们的网络来满足客户的需求。一些OLPs允许两种描述方式。

OLPs可以广泛管理中介工作,负责客户得到高质量的劳动力。工人收到访问网络可以自由申请作业由客户提供,价格和宣传自己,但通常,OLPs控制将作业或将提交给客户。评估和选择员工要么是基于算法,专家审查,或两者兼而有之。OLPs通常不表现管理工作。客户和员工的分配工作和会议有时是监控和管理遵循和限制消息传递和分配细节之前达成协议。遗漏的一些OLPs制裁规则。在一个OLP的案例中,工人们不得不宣布分配约定在OLP之外。这导致被排除在OLP的疏忽。OLP制裁,如果他们不满足最低要求的由OLP公司工作。

相比之前提出模型,操作大大不同。这个模型有点复杂的市场和企业的逻辑。OLPs管理权力工人可能会产生一定的层次结构在这些网络。工人做并宣传他们的业务竞争,但他们不直接为客户竞争也为OLPs批准,这就是为什么OLPs不能只考虑市场。OLPs不能完全归因于公司逻辑要么是因为他们没有层次位置,规则工作,或者要求工人。所有这些OLPs营销专家帮助他们找到工作相匹配的能力。工人可以公司代表,独立顾问,或随意自由职业者工作。除了工作中介,有些OLPs营销与其他专家和客户建立关系网。

管理工作流程

这个模型由OLPs,所有这些操作在交通部门,提供出租车或交付服务。他们通常有很高的能力要求会员工人。OLPs提供送货服务需要一个智能手机,自行车或汽车,以及国家工作许可证,这表明一个通用工人集团为他们是移民。OLPs提供出租车服务还需要法律运输许可证。早些时候描述模型相比的不同之处在于,这些OLPs调解短的项目或任务而不是client-determined任务。许多公司的全球业务,他们的体积和数量的平台工人高。

名义对这个模型是OLPs对工作流程的管理。OLPs作为分销商的任务,也就是说,他们决定任务的工人。任务分配是引导算法基于距离,工人的可用性和其他OLP——和work-specific因素。在许多情况下,规则扩展到工作流程,包括时间限制工作,预计算的路线,定义的规则对于工作表现,和,在某些情况下,规则的行为。任务的内容是预定义的,员工必须在给定的框架内行动和补偿。

OLPs一些管理的工作流程,任务是通过收集监测数据通过移动应用程序。这些数据包括工作时间、速度、路线、客户和员工之间的通信。通常,OLPs还为客户提供工具来监控运输和他们的进展。必须强调的是,所有这些OLP案件管理工作流程的这些方法但以非常不同的方式和强度。一些OLP公司的规则也比另一些更具强制力。”(工人)的义务:[产品]中指定任务的交付给用户,在工作日早上六点半,星期六上午7点,和星期天早上7点半按照单独的指令在一个区域选择(工人),也称为交付区”(服务条款,晨鸟)。制裁在某些OLPs隶属于数据收集在工人们的表演。制裁如何影响工人的可能性来接收新的任务并不总是清楚地表达和OLPs之间可以不同。在一个案例中,不遵守这些规则可能会导致损失的赔偿。在另一个交付OLP,表现不佳会导致内部评级的下降,影响工人的预订新变化的可能性。

超过一半的这些OLPs评级方案客户评估工人;在某些情况下,员工也可以评估客户。这个评级对工人有不同的影响。一些出租车服务OLPs,评级影响司机的排名,因此,从OLPs获得新任务提供的可能性。平均评级低于一定水平会导致从OLPs排斥。”使用客户反馈我们的质量跟踪服务。高评级先订单,司机和司机低于最低阈值被自动屏蔽从接收订单”(网页,Yango)。

这些模型的层次结构,有一定的权力关系。OLPs决定规则、定价和制裁分配和管理工作。而不是只管理市场,他们还经常管理过程,输出,和工作质量。工人不直接争夺客户但立场OLPs及其算法。然而,正式的就业是没有参与这些模型。这些OLP企业强调员工是免费使用OLPs当适合他们并没有义务工作。根据先前的研究,其中许多企业人力资源管理活动直接和鼓励工人工作在特定的时间和地点(Dieuaide Azais, 2020;肖尔et al ., 2020)。OLPs宣传自己是地方未就业或学生获得额外的工作和收入。易于访问和灵活的销售收入机会支持全职工作的情况不一定是理想的或可能的。

像管理公司

最后的模型由OLPs的定义元素是严格的会员要求和严格管理的工作任务。在许多方面,这些OLPs想起传统的工作安排,与他们的议事规则和工人的职位。大多数OLPs的雇佣关系是可能的,但也有在所有这些情况下个体经营者。如前所述,访问这些OLPs往往是困难的,需要正式的能力。大多数case-OLPs操作领域的翻译或解释。所有这些安排采访之前申请人接受他们的平台。像前面的模型,这些OLPs主要调解短期任务,其内容标准化和管理。

所有的模型OLPs为他们工作的质量负责。他们有严格的质量标准会议规则定义他们的服务。他们还定义服务和任务分配给合适的工人的价格根据资格,可用性和工作内容。所有OLPs负责工作,和工人可以产生所需的质量。通过收集数据质量监控工作表现,评估结果,收集从客户评级。在一个案例中,OLP的评级将会影响工作的机会,但是其他人没有认可的实践在他们的服务条款。”服务记录,例如,工人,用户,(工作)的持续时间和服务质量控制的目的,通过执行结账,分析[服务条款,Tulka]。

这些OLPs往往强调自己的工作社区特性,比如工人的积极作用在发展中服务和定期开发与经理讨论。他们中的许多人宣传培训和自我发展的机会和灵活的工作可能在不同的时间和地点。所有这些意味着OLPs定位比纯粹的中介机构或市场因为雇主。正如前面指出,在大多数这些OLPs,既有个体和雇佣工人。这可能表明,就业比自主创业为不同的服务,作为一个个体工商户是试用期在就业之前,或者地位是由工人们决定。

OLPs这个模型的广告,那些寻找灵活的工作机会和有竞争力的薪酬和福利。他们通常销售多语种,因为重点是翻译领域。会员门槛高,在他们的网站上可以看到,在OLPs强调具体访谈和hard-filter工人高能力。虽然没有明确的行业或工作重点在前四个模型中,重点是可见的和前面的模型。它可以与工作的本质和的可能性制定标准化作业。从之前的模型的差异之间的紧密连接OLP企业和工人通过就业和其他公司活动。

讨论和结论

研究组织的反应不同的制度逻辑的复杂性已得到了广泛的兴趣。它已经被证明是有用的在描述各领域和组织制度变迁和压力环境。不仅是相关例OLP公司但都组织面对相交的价值观,身份,和期望从组织的内部或外部参与者(例如,格林伍德et al ., 2011;地,2016年;Vermeulen et al ., 2016)。OLPs而言,复杂的市场,公司在描述逻辑是发现是有效的人力资源管理活动之间的矛盾和操作平台自由工人(基冈和Meijerink, 2021)。然而,就像在其他组织中,这些并不是唯一的制度逻辑修改OLPs。早期文献表明,许多OLPs面临要求专业、国家和社区逻辑(Frenken et al ., 2020;基冈和Meijerink, 2021)。考虑到本研究的模型、专业逻辑可能出现作为主要影响力量管理网络(4)和管理(6)公司模型。进一步的研究将扩大范围的制度逻辑分析来揭示OLPs背后其他有影响力的力量的人力资源管理活动。

这种分类发展和丰富了研究OLPs的制度逻辑的复杂性Frenken et al。(2020)和基冈和Meijerink (2021)。结果表明,市场和公司逻辑的复杂性和显著的复杂性可以通过审查评估和分类的人力资源管理活动OLPs通过治理原则。这研究带来了OLPs有不同的人力资源管理活动的程度因不同的治理原则。虽然有些OLPs管理工作流程没有广泛限制谁能利用OLPs工作模型(5),其他人可能对工人的管理入口阶段但允许更多的自由在与客户的谈判和工作(模型1、2和4)。管理解决方案选择的治理原则,以反映OLP公司部分组织(例如,Ahrne Brunsson, 2011),这种“偏爱”被广泛不同的实现。

不同逻辑的复杂性并不是与组织控制的历史发展不同,一直被认为是由各种不同的技术改编成组织实践战略在不同的时间和不同的方式(海曼,1987;伊万诺娃et al ., 2018)。技术采用还取决于工作特点、不确定和竞争公司的外部环境,如市场环境(啤酒和莫特,2020年)。协调工作通过使用技术作为一个努力管理市场竞争已经表达科斯(1937)文章“公司的性质”,声称未得到有效运作的市场,技术发展,降低交易成本,使公司减少垂直结构化和兴趣投入工人通过雇佣关系。有鉴于此,整个平台工作和不同结构的OLPs现象可能出现连续的相同技术开发应对全球和当地市场环境的不确定性。

这个分类是一个快照时间和形势的不断发展的数字中介工作。因为制度逻辑的复杂性,一些OLP公司的合法性受到质疑,造成工人虐待他们的管理活动。因此,OLPs面临不同数量的公众和行政的压力来修改他们的模型。本文是写当就业关系的特征和规则算法管理平台工作被提出(例如,欧洲委员会,2021;Hießl 2022)。启示也对超级大型的游说活动,设法改变国家立法在许多国家(戴维斯et al ., 2022)。OLPs的制度环境是不断变化的,这就是为什么创建模型不应该被认为是静态的,明确的,因为他们肯定会随时间变化,需要更新和改进。一些OLP企业将人力资源管理活动从操作来避免被认为是雇主(OLP领导人的采访,2021)。同时,OLPs了或被迫承担雇主责任(Hießl 2022)。也可以从其他OLP OLPs采用策略的公司,因此什么类型的OLP模型的问题将得到普及和制度合法性透露。

不应被视为静态模型的另一个原因是,他们并不是相互排斥的。的一些研究OLPs特性从不同的模型,并在某些情况下,多个平台在同一OLP生态系统与不同的模型。跨国自由职业者OLPs Upwork和Fiverr有不同服务不同的会员或“卖方的水平。“虽然这里定义为管理市场,这些不同的成员和他们的服务修改中介的性质,他们的一些模型类似于临时就业网络平台(模式3)和管理(模型4)。

还有两个平台合作社包含在这个示例。一个代表了自由市场模型(1),和其他管理工作流程的模型(5),后者是具有挑战性的分类,因为即使有编写规则工作性能和OLP分配和与工作相关的事务处理算法程序,服务是用户驱动的开发。没有制裁措施或其他元素创建层次结构,权利不平衡问题不同于OLPs相同的模型。权利不平衡的问题也不同,因为所有权与配电及其在平台生态系统(集中或分散嗯et al ., 2020)。因此,本文提供的模型将需要更多研究劳动平台合作社及其制度逻辑。

研究结果强调数字平台的灵活性和模块化的生态系统,在某些情况下,这些模型相互重叠。然而,这并不散射模型只显示模型并不一定形成直接的描述OLP公司喜欢什么或者他们属于类。相反,他们描述人力资源管理活动和可以安排OLPs和工人之间的相互关系。模型应被视为象征,将军,并突出重要元素的人力资源管理,但不应该用于直接推断OLPs的合法性和权力不对称。然而,这种分类可以使OLPs人力资源管理的重要元素可见通过开发概念来描述不同管理OLPs创造的工作环境。

例如,不同的工作分配策略帮助决定工人的决策权力和什么样的需求OLPs可以利用。让我们把眼光作为一个例子。在市场OLPs(模型1和2),市场营销是与工人的决策权。在管理网络(模式4),这种力量被OLPs有限。在管理工作过程模型(5)和管理公司(模型6),工人们推销自己的可能性很小或根本不存在。因此,OLPs后者的模型并不是特别适合服务营销,但可以利用获得直接收入需要预定义的任务。什么样的工作环境和操作这些人力资源管理活动创建的机会将使我们能够分析不同模型相关的可能性和问题。这有助于识别元素影响工人的经历、健康和公平感知OLPs不同。除了人力资源管理活动的巨大影响工人的经验,这些活动也会影响工人从OLPs期望什么。工人进入市场OLPs(模型1和2)只能寻求额外的论坛市场业务,而人员进入管理工作流程OLPs模型(5)可能期望连续任务提供了明确的收入,因此从OLP公司更多的责任。

早期的分类分离OLPs根据技能水平,行业和工作方法(例如,Eurofound 2018;克罗夫特Bergwall-Kareborn, 2018;国际劳工组织,2021年)。此外,这种分类显示了一些部门和技能模型之间的相似点和不同点。市场OLPs(模型1和2)和管理网络(模式4)强调经验丰富的专业人员,而临时就业OLPs(模式3)旨在提供可能性主要是对于那些在他们的工作生涯的早期阶段或专家没有丰富的经验。

行业最明显的连接管理的工作流程(5)模型和管理像corporations-models模型(6),由主要的运输和交付模型(5),和翻译(6)部门OLPs。这可能表明,特定的人力资源管理模式在行业有更多的合法地位。OLPs更密集的人力资源管理还做广告工作机会对于那些在劳动力市场更脆弱的地位,比如移民或者一个没文化的人。另一方面,强化程度较低的人力资源管理提供了可能性OLPs受过教育,通常在一个更加稳定的位置。这表明OLPs不仅在不同方向发展,而且,他们的工作机会是针对不同的人,以不同的方式对待他们,为他们提供不同程度的自治。

如前所述,早些时候的研究更关注OLPs导致矛盾与企业家和算法的误分类管理活动。根据这种分类,研究关注OLPs与强化人力资源管理将片面OLPs的人力资源管理活动的照片。结果表明,OLPs战略上使用不同的算法对不同的治理原则或非人力资源管理活动。也有行业、任务和工作相关的因素,可能影响OLPs和他们的人力资源管理活动的范围。

模型可以将值添加到OLPs研究的社会影响。研究平台工作不稳定已经认可通用的风险收入,工作安全、社会保障、自治等。(例如,Kahancova et al ., 2020;Krzywdzinski嘉宝,2020;Schoukens 2020)。模型可以帮助理解和大纲定性为不同类型的平台不稳定工作的差异和识别OLPs”影响工人的自主性和安全性。综上所述,模型的作用不是挑战早期的研究和发现,而是将一个新的工具来评估平台工作的挑战和机遇已经确定,深化分析。未来的研究要求更详细的OLPs人种学和基于用户的数据和研究的人力资源管理活动和逻辑的复杂性。

数据可用性声明

最初的贡献提出了研究中都包含在这篇文章/补充材料,进一步的调查可以针对相应的作者。

作者的贡献

的数据收集、分析和写作,霁是唯一作者促成了这篇文章。

资金

最初的研究是基于证据收集和分析在公平的工作平台,项目由芬兰职业健康研究所资助。链接到项目网站:https://www.ttl.fi/en/research/projects/fair-work-platforms-reita。

确认

文章的内容和格式进行了讨论和评论Immonen指导小组的博士研究。导师指导小组的Mikko Jakonen (Jyvaskyla大学),劳拉Seppanen(芬兰职业健康研究所),和Armi Mustosmaki (Jyvaskyla大学)。

的利益冲突

作者说,这项研究是在没有进行任何商业或金融关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

出版商的注意

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补充材料

本文的补充材料在网上可以找到:https://www.雷竞技rebatfrontiersin.org/articles/10.3389/fsoc.2022.980301/full补充材料

引用