多好是幻相类型指标预测leadership-related行为?
罗德里戈Zarate-Torres
1
*和
胡安·c·科雷亚
1、2
- 1Colegio de Estudios优越de Administracion波哥大,哥伦比亚
- 2学府de蒙特雷,墨西哥蒙特雷
相类型指示符(MBTI)心理学家使用的是一个受欢迎的工具做经理人教练在组织环境中。尽管它受欢迎,一些研究提供经验证据断定谁的角色作为一个经理人leadership-related行为的预测。写这篇文章是基于研究回答的问题有多好它是证明领导力行为。它是通过比较两个验证性因素分析模型的拟合优度指标和两个结构模型personality-leadership关系,遵循标准的可再生的研究原则。我们抽样的529名参与者研究生和本科生参加工商管理项目从哥伦比亚大学。结果显示的确凿证据的心理测量的MBTI和领导实践,即使MBTI和领导实践库存之间的关系被证明是弱。
1。介绍
幻相类型指示器(MBTI)是在心理学和相关领域著名的自我报告问卷。其发展依赖于荣格的原创思想心理类型作为一个框架来描述人类人格(荣格,1923)。如今,它是一个工具,提供了各种实用的目的。信用评分预测(Ertemel Caylak, 2021),分析建筑工人的安全行为(马et al ., 2021),人工智能技术的验证(Sahono et al ., 2020;Genina et al ., 2021),或者judging-perceiving行为预测在线社交论坛(钟诺尔,他2021年)只是一些近期的例子的目的。
在商业和管理环境中,它的声誉可能出现在上世纪的最后十年(Schweiger 1985;Furnham Stringfield, 1993;Zumbo和泰勒,1993年;Ramsoomair 1994;摩尼,1995当其效用作为专业工具进行了综述加德纳和Martinko (1996)。在它的许多用途,其中一个最相关的是它的值作为数据收集工具了解领导人的差异,更不用说它的价值在促进自我意识的行为和促进团队学习和发展组织设置(1993年科斯特洛;Pestana Codina, 2019,2020年;2020年彭齐亚斯,)。即使它是有用的教学领导能力(Shope et al ., 2000),我们不知道先前的努力集中在评估其优势作为一个领导的预测。我们所知,之前的工作都集中在文学评论(加德纳和Martinko, 1996年;布朗和赖利,2009年)的研究贝丝和哈维(2002)成为为数不多的统计研究,分析了双峰经验分布,使用这个工具作为数据收集技术。本文的目的是分析人格之间的强度关系,它所描述的,领导的性能。研究是由恢复的概念想法,查明leadership-related行为之间的联系与它分数描述人格二分法。要做到这一点,我们抽样的529名参与者研究生和本科生参加工商管理项目从哥伦比亚大学。除了继续这个研究方向,本文的贡献是明显的开放科学的原则,因为它包含了可再生的研究标准,促进审计的结果和最大化的机会进一步研究再现性(哈德威克et al ., 2022)。
1.1。个性dichotomies-MBTI
使用它作为识别工具在大学生性格特征不是新颖的工作Zavyalova et al。(2021)与俄罗斯学生展示了它。尽管如此,我们不知道在拉丁美洲的国家类似的努力。按钟诺尔和他(2021)方法有两种人格,叫实验方法和基于类型的方法。所谓的五大,由斯利瓦斯塔瓦et al。(2003)可能是最著名的测量仪,依赖于叫方法,提出五大人格维度的概念,因此它的名字在原来的英语版本。相反,它是最著名的测量工具,它依赖于基于类型的方法。
它是强迫选择仪器设计来确定人们如何看待世界和人们如何做出决策(迈尔斯和Mccaulley, 1985;迈尔斯,1993,2016年,2019年;国王和梅森,2020年)。它是由凯瑟琳和伊莎贝尔布里格斯卡尔·荣格的人格理论(迈尔斯和Mccaulley, 1985;迈尔斯,1993;国王和梅森,2020年)。它由四个相反的二分法(迈尔斯和迈尔斯,2010),Extraversion-Introversion,指的是集中注意力和精力,内向的人集中精力在他们和他们感兴趣的世界的想法和思考而外向的人将他们的注意力和能量向外,他们感兴趣的人和事的世界;Intuition-Sensing,指的是什么样的信息人们喜欢和信任,sensitives更喜欢信息使用他们的五感而直观的人超越什么是真正的或混凝土和专注于意义,关联,和关系;Feeling-Thinking是指人们做出决定的方式,触角使他们的决定以人为本,以价值为基础的过程,并同时思想家根据客观的做出他们的决定,客观逻辑,最后Judgment-Perceiving,与我们东方的外部世界,人们喜欢判断要外部世界组织有序的人喜欢感知,寻求体验世界,而不是组织(钟诺尔,他2021年)。结合四个二分类时,extroversion-introversion、intuition-sensing feeling-thinking, judgment-perceiving,它在16种人格(即结果。,内向,ISTJ ISFJ物,藉,INTP, INFJ, INFP,外向,ESTP, ESFJ, ESFP, ENTJ,外向,ENFJ和ENFP) (国王和梅森,2020年)。它已经收到批评基本上从一个理论家特点:人不能分类分布(国王和梅森,2020年)。尽管这种批评,它研究人员发现不同的研究与可接受的信度和效度指标(Furnham Stringfield, 1993;国王和梅森,2020年),这已经铺平了道路继续使用在世界各地研究如图所示花环和村(2021)。
1.2。领导实践的库存
学术界历来研究领导从两个角度,一个侧重于组织中的领导位置的层次结构和一个视图的领导是一个自然发生的社会影响力的过程在社会系统(Helland和温斯顿,2005年)。在这些观点中,四个领导理论已经确定方法:特征,行为主义者,应急和转换(Helland和温斯顿,2005年)。根据Helland和温斯顿(2005),所有这些方法都有了领导人的特质和行为,他们如何使用权力和影响力,以及他们如何他们的行为适应特定的情况。根据范Maurik (2001),这四种方法是相互排斥或确定一段时间。
贝斯和雷吉奥(2006)指领导实践库存(LPI)作为测量仪的变革型领导教领导力发展项目。
开创性的概念、发展经验和心理LPI的验证结果的工作波斯纳和Kouzes (1988)基于这种方法从谁伯恩斯(1978)。LPI的原始设计依赖于系统的反馈从参与者和访谈,调查了一组behaviorally-based语句在燃烧的思想变革型领导与形成鲜明对比交易型领导。按伯恩斯(1978)变革型领导是一个过程,领导者和追随者互相帮助达到更高层次的士气和动机,而交易型领导更多的与使用奖励和惩罚的形状和促进追随者的遵从性。存在meta-analyzes关注比较这两种领导风格表明,变革型领导与团队的生产力(似乎有更强的相关性劳et al ., 1996),承诺,角色清晰,和幸福相比,交易型领导(Tafvelin 2013)。最近的研究表明,变革型领导和分享知识的行为被证明是不相关的,从管理者的角度来看,而他们是相关从合作者的角度(杜兰,卡斯塔涅达2015)。
LPI评估五个领导力行为被认为是领导的模范行为(Zarate-Torres Matviuk, 2012;Kouzes和波斯纳,2019)。这些行为包括:1)挑战过程:这种做法是指质疑现状,寻求创新,寻找机会,冒险,和学习经验。2)激励一个共同愿景:这种做法是指多久他的追随者的领袖股票或描述了视觉如果他包括他的追随者通知这一愿景和他分享这一愿景。3)使他人的行为:这种做法是指让追随者,培养协作和代表团。4)建模的方式:这种做法是指领导给的例子和清晰的价值观和他的知识,自己和他所说的和他所做的之间的一致性以及他如何生活,体现他的价值。5)鼓励:最后一个练习是指识别由领导者个人和集团的公共和私人的成就。
1.3。关于领导力的人格的影响
personality-leadership关系也许是最相关的当代文学的关系管理(陈德良et al ., 2021;火花,奥康纳,2021年;哈维和绿色,2022;Perret和权力,2022年)。根据低音et al。(1990)一些概念化的领导从人格的角度定义,表明,领导力是特殊的特征或特征的组合被一个个体,他们让一个人去影响他人来实现一个目标。尽管如此,工作的低音et al。(1990)没有单一的经验证据,显示了个性的直接影响对影响其他人来实现一个共同的目标。按韦特和麦金尼(2015),当一个人认识到他/她的性格偏好使用自我评估工具,他或她有一个关键的输入,促进了他/她的领导力发展。因此,它变得高度相关的量化的个性和领导之间的联系,原因如下。
根据Arevalo-Avecillas et al。(2019年)美利坚合众国产生了大多数实证研究解决人格与领导之间的关系,尽管挪威、澳大利亚、新加坡和加拿大已经显示一些其他的研究这两个结构之间的关系,没有类似的来自发展中国家的努力是显而易见的(Arevalo-Avecillas et al ., 2019)。在最近的一项研究中,Zarate-Torres et al。(2022年)报道的稀缺性拉丁美洲的研究专注于人格之间的关系,性别,和领导。同样的,Chacon-Henao et al。(2022年)报道,在新兴拉丁美洲的国家如哥伦比亚、领导的研究主要关注特定的属性和个人风格的领导人(Hincapie-Montoya et al ., 2018;雷耶斯Bastidas Briano-Turrent, 2018;Gaviria-Rivera和洛佩兹萨帕塔,2019年;Rojero-Jimenez et al ., 2019)。我们认为这些最近的研究证据显示,在哥伦比亚和拉丁美洲国家领导研究值得额外的本地努力揭开了领导能力和人格魅力是多么地连接在使用工具,如LPI的MBTI和。
当分区领导到他们的行为实践和人格到他们的二分法,可以识别一些感兴趣的模式。例如,火花,奥康纳(2021年)已经提供了证据之间的关系状态外向性和紧急的领导,是外向的人比内向的人更容易成为领导人(科尔伯特et al ., 2012)。实际上,这意味着,内向的人面临更多的困难,越来越专业和达到领导的角色。这个观点也是研究探索的陈德良et al。(2021)他们比较外向和内向的人,他们面临的挑战,认为当领导的个性问题。另一个令牌,说明了这一点,是研究花环和村(2021)曾经MBTI在领导职位分类人以及发现直观的领导人更有远见,敏感的领导人(例如,sensitives预期的角色和职责有明确的指导方针,而直观的找到机会参与设计的未来迈尔斯和Mccaulley (1985))。同样的,Zhang et al。(2021)建议以提高团队有效性,经理应该平衡团队成员在法官和知觉。例如,当所有成员都是武器,他们将面临最后期限问题定义;相比之下,当所有成员都是法官他们会发现困难如何处理意想不到的事件。直到这一点上,它应该是显而易见的,personality-leadership链接本身值得推敲。值得一提的是这里的考虑。在真实的场景中,一个经理更关心的是工作,而不是什么终极理论的发展。虽然这种愿景无疑是遥远的从正统的学术的角度来看,其可靠性在团队绩效的高度相关性。例如,当一个管理器检测到他/她的下属更敏感(例如,他们遵循规范和过程)(即比直观。,they look for alternative ways to introduce innovations in the organization, regardless these innovations exist in current norms and procedures), the ideal leader understands how to work as a team with his/her followers.
上述证据,在文献中,一些研究表明,MBTI二分法与领导者的行为(康纳et al ., 2014;Uusi-Kakkuri布兰德,2015),转型尤其是领导人的行为(布朗和赖利,2009年),和领导实践了LPI (Zarate-Torres et al ., 2022)。所有这些对有效领导行为有重要的影响。在他们的MBTI手册(第13章)迈尔斯和Mccaulley (1985),确定几个实际使用的工具,比如改善通信公司,冲突决议,加强问题解决和决策,计划,实施和管理组织变革,提高团队的工作效率。
2。材料和方法
我们的方法论的方法类似于先前的努力,探索人格与领导才能的关系(Zhang et al ., 2021),尽管它聚焦于一个不同的框架来解决其他目标。在本文中,我们抽样的529名参与者研究生和本科生参加哥伦比亚大学的企业管理项目。数据清洗和预处理后,我们一共获得了464个有效的观察,50.64%是男性,48.06%的女性。7.11%的参与者是上学期学生的本科项目,而91.6%是研究生。15.94%的参与者15至21岁,47.41%年龄在26岁至35岁之间,24.56% 36至45岁,10.77%的人年龄超过46。数据收集依靠有效的和已经在他们的西班牙语版本翻译问卷。同时,参与者把仪器在不同的时间,天上课时间。问卷管理由主要研究者,他们总是出现在教室从参与者回答任何问题,防止混杂因素,可能出现在问卷失控导致问题和管理统计方差(Rodriguez-Ardura Meseguer-Artola, 2020)。
与先前的努力,探索领导行为与情绪智力从哥伦比亚样品(Zarate-Torres Matviuk, 2012),我们不知道具体研究解决有关的领导实践的个性在哥伦比亚二分法。关注哥伦比亚是高度相关的与样本相比其他国家,因为哥伦比亚加入经济合作与发展,organiczation经合组织,2020年4月28日(Sakiru et al ., 2022)。事实上,所谓的软技能(例如,领导力,团队合作,创新)是非常重要的,所显示以前的经合组织报告(经合组织,2016年),因为这些技能允许未来一代的哥伦比亚哥伦比亚商人在一个更全球化的背景下,竞争预计将超越目前的动态能力。作为个人需要被训练如何竞争,高等教育行政程序标准的社会机制,为下一代铺平了道路管理者成功(Nunez et al ., 2012)。在我们看来,教学领导力作为学生的软技能提供了一个完整的景观如果leadership-personality链接没有清晰的定义。
2.1。数据收集过程
所有参与者被告知关于这个研究的目的和提供他们同意参与这项研究的协议。我们记录的补充材料后可再生的研究标准增加数据透明度和结果再现性(Peikert Brandmaier, 2021;同行et al ., 2022)。我们使用的MBTI和领导实践库存(LPI)作为数据收集技术。它包含93项,通常需要20至40分钟完成(https://www.humanmetrics.com/personality/test)。问卷的得分为参与者提供了效率的性格类型。第一个类型(P1)Extraversion-Introversion第二种类型(P2)Intuition-Sensing第三类(P3)Feeling-Thinking,第四个类型(P4)Judgment-Perceiving。LPI包含30个问题(https://cpb -我们- w2.wpmucdn.com/u.osu.edu/dist/5/60574/files/2018/05/lpi - + - 203 il6w.pdf -评分指南)。这些问题是分布在以下5个概念维度。第一个维度(L1)是指挑战过程。第二个维度(L2)鼓舞人心的一个共同的理想。第三个维度(L3)使他人采取行动。第四维度(L4)建模的方式,第五维度(L5)鼓励的心。参与者的反应被列在一个标准的数据集,我们作为统计分析的计算输入。
2.2。统计分析
本文中的审查后依靠双变量相关分析的组合的帮助下R包心理(雷夫尔,2022)和传统的验证性因素分析提出的博伦(1989)和的帮助下实现的lavaanR包(Rosseel 2012)。值得一提的是这里的考虑。人们普遍认为心理验证的目的,一个标准的方法是依靠的探索性因素分析表明,实证结构与理论是一致的结构,然后应用验证性因素分析作为最终的实证检验。这个标准方法只是有效的心理结构问卷或测试时是未知的。当这些测试的心理结构已经提前知道了,不需要依靠初步探索性因素分析。博伦的条款”在验证性因素分析模型,设定的潜在变量的数量分析师”(p . 228)。
我们使用软件Ωnyx (冯Oertzen et al ., 2015)来指定和识别personality-leadership关系的结构方程模型。产生的语法Ωnyx RStudio然后出口统计测试。我们也使用R包semTable(约翰逊和风筝,2020)促进结果的报告通过l一个TEXreproducible文档(Gandrud 2018)。
3所示。结果
我们初始化分析,描述每一个的单变量分布概念维度的人格自我报告(即相类型的指标。,P1, P2, P3, P4)和库存及其五个维度(即领导力实践。L1, L2, L3、L4和L5)。我们观察到二分法评估人格遵循伯努利分布,而实践评估领导跟随二项分布。这些分布离散,其偏离高斯分布的参数属性,我们评价他们的双变量统计行为通过斯皮尔曼相关矩阵图中所描绘的一样图1。正如预期的那样,所有相关领导实践中被证明是统计学意义(0.50≥ρ≤0.73,p< 0.01)。虽然二分类之间的相关性评估人格也具有统计学意义,他们的大小是较低的(−0.2≥ρ≤0.18,p< 0.01)和一项(即。,P1) was not correlated with the rest.
图1。斯皮尔曼相关矩阵图5项目领导和四个项目的个性。*在0.1相关性是显著的;* *在0.05相关性是显著的;* * *在或低于0.001相关性是显著的。
上面的相关性揭示有趣的发现。领导实践分享中间高相关性。尽管如此,它的二分类显示低相关性。超越这些模式,值得一提的是怎样的领导力实践挑战过程和鼓舞人心的一个共同的理想与它的二分法Intuition-Sensation。当人得分高这两个领导实践,他们倾向于直觉的人。换句话说,直观的人往往更有创造性,这种创造性允许他们挑战他们周围的过程。的Extraversion-Introversion二分法显示了低相关鼓舞人心的一个共同的理想和鼓励的心。特别是领导人得分越高这两个实践往往是外向的。我们也注意到二分法Judgement-Perception显示了两个领导低正相关与实践:挑战的过程和鼓舞人心的一个共同的理想和一个低负相关鼓励的心。这种特殊模式的关联表明,领导人在前两个得分越高的领导实践往往是观察者,领导人得分越高鼓励的心往往是判断类型。为了测试我们的主要假设,人格是一个统计上的显著预测因子的领导下,我们现在继续报告生成的验证性因素分析。
3.1。验证性因素分析
我们第一次验证性因素分析(CFA)与个性自我报告问卷(见图2一个)。在表1我们现在两个统计参数估计。在模型1中,通过完整信息极大似然参数估计(FIML)估计方法,它可以被视为更受限制的方法,因为它假定观测指标遵循一个连续和多元正态分布。在模型2中,通过对角加权最小二乘参数估计方法(设计水线),它可以被视为一个不受限制的估计方法(李,2016)。
图2。的模型(一)验证性因素分析的个性,(B)验证性因素分析的领导下,(C)结构personality-leadership模型(D)网络可视化。
表1。人格CFA的统计估计参数。
通过考虑传统建议截止条件合适的索引结构方程模型(胡锦涛和Bentler, 1999)的结果表1人格模型估计的被证明是令人满意的。我们的第二组CFA结果与库存(见领导实践图2 b)。在表2我们像以前一样。模型1显示统计参数估计通过完整的信息极大似然估计方法,相同的参数和模型2报告通过对角加权最小二乘估计。这里,CFA的结果取决于不同的估计方法。事实上,模型1的结果远非结论性的,因为至少有两个的拟合优度指标表明,数据不能确认该理论结构(例如,74.07,p= 0.000和RMSEA = 0.18)。尽管如此,所有产生的拟合优度指标模型2表明数据证实了提出了领导力的度量模型。
表2。领导CFA的统计估计参数。
3.2。Personality-leadership结构分析
确认后我们两的心理结构结构,现在我们的注意力转向结构关系(如中描述图2 c和总结表3)。正如所料,表1,2表明,所有因子载荷下仍具有统计学意义两种参数估计方法。尽管如此,personality-leadership结构关系被证明是弱FIML下估计方法(= -0.10,= 0.07,标准误差p< 0.01)或设计水线估计方法(= -0.11,= 0.03,标准误差p< 0.01),在这两种情况下人格对领导实践的效果大约只有百分之一的方差解释(R2= 0.01)。通过描绘所有概念维度从领导实践库存和所有的人格二分法作为网络的节点,我们用红色和绿色箭头显示所有产生的相关连接(如被他们的积极的和消极的相关性,证明是统计学意义)这两个theoretical-related之间构造(如所示图2 d)。
表3。统计估计personality-leadership结构模型的参数。
4所示。讨论
本文指出,人格与领导之间的关系有着重要的意义,可以让组织和管理文献中被认为是至关重要的(低音et al ., 1990)。在撰写本文时,我们研究了这种关系在数以百计的研究生和本科生在哥伦比亚。我们提供了新的证据之间的这种关系评估协会MBTI作为人格的代理以及leadership-related LPI作为代理的行为。我们的结论是,这两个结构之间的关系被证明是一个弱者根据总结的经典描述中使用的标准的研究心理理论(米尔,1990)。
目前研究的结果证实了其他作者已经说过,有一个不同的人格特质之间的关系显示由个人和他们的清单或开发领导相关行为倾向(波诺和法官,2004年;D 'Alessio, 2008)。通过结合四个个性二分法从心理的角度激发了MBTI类型(加德纳和Martinko, 1996年)和五个领导实践的变革型领导理论(波斯纳Kouzes, 198820),我们映射和评估可能的理论这两个结构之间的关系。只有7个国家的20个潜在的理论被证明是具有统计学意义的关系,基于这些成对的关系,我们推出未知的见解为理论构建目的铺平了道路。
我们注意到第一个人格二分法(P1:Extraversion-Introversion)只显示相关与第二(L2:鼓舞人心的一个共同的理想)和第五领导实践(L5:鼓励的心)。第一个关系意味着比内向的人更外向激励共同愿景。鼓励实践的心脏,外向的人类型的比内向的人更容易激励他们的追随者。这些发现证明了科尔伯特et al。(2012)提到的,外向的人类型比内向的人更容易成为领导人。实际上,这意味着,内向的人面临更多的困难,越来越专业,达到领导角色,因为他们需要帮助理解和处理一点点这个问题。一个实际的含义对于内向的人在这方面可能会明显。他们应该学会如何表达自己而不用担心脆弱的在别人面前。
同样的,第二个二分法(P2:Intuition-Sensing)与第一个问题相关的显示(L1:挑战的过程)和第二(L2:鼓舞人心的一个共同的理想)领导实践,这意味着低比sensitives更倾向于挑战的过程。第二,直观的类型的激励比sensitives共同愿景。这些发现与研究是一致的花环和村(2021),使用它在领导职位分类,发现直观的领导人比敏感类型更有远见的领导人,这关系迈尔斯和Mccaulley (1985)提到sensitives有明确的指导方针在预期的角色和职责。相比之下,直观的类型找到机会参与设计未来;也就是说,接受时代变化的不确定性。
最后,第四人格二分法(P4:Judgment-Perceiving)被证明是最相关的人格类型,因为它联系鼓励,鼓舞人心的共同愿景,挑战过程。这最后的关系意味着感知者更有可能激励他们的追随者,描述对未来的可能路径,质疑现状比判断类型。例如,当面临转型,观察者倾向于促进所需的变化虽然法官可能避免他们选择维护传统。
这些相关和重要的联系可能是心理学家、心理机制和其他管理人员使用,促进自我意识的行为和促进团队学习和发展组织设置(1993年科斯特洛;2020年彭齐亚斯,)。换句话说,这些发现有相关意义组织。从理论和实际上,任何人可以成为一个领导者,但是他们必须意识到自己的性格来确定自己的长处和弱点和战略性的工作提高自己的领导行为。
它也是有趣的那些不相关的连接,当他们与第三个人格类型(P3:Thinking-Feeling)与第三(L3:使他人采取行动领导)和第四维度(L4:建模的方式)。缺乏相关的这些概念节点之间的关系可能是富有成果的推进我们的知识人格类型的不同机制影响的领导实践,这是承诺的教学领导能力(Shope et al ., 2000)。假设我们做决定的方式(即。,Thinking vs. Feeling) is an essential element that drives the willingness to become a transformational leader. In that case, this should facilitate leaders to interact with followers as a model that shows commitment to ideals and long-term goals, though this might not necessarily be an instantaneous process. In any case, the set of relationships that we examined in this article deserves other comments. To the best of our knowledge, previous works have focused on literature reviews (加德纳和Martinko, 1996年;布朗和赖利,2009年)和研究贝丝和哈维(2002)是一个例外的描述的统计行为而导致的双峰经验分布使用这个工具作为数据收集技术。在本文中,我们恢复的概念想法,查明leadership-related行为之间的联系和MBTI分数描述人格二分法(韦特和麦金尼,2015)。
目前的研究是不自由的限制。后米尔的(1990)经典描述心理学理论研究的总结,获得的事实之间的效应值为0.01的MBTI和LPI应被视为一个弱连接,值得从纵向系统的审查方法;,进一步的研究应该在这里公布报道效果是否可能包括统计学上仍然是稳定在其他样本大学生从哥伦比亚或任何其他拉美国家。其他的限制是指不可能承担任何因果关系的个性和领导下,这个工作不是实验的设计。未来在这方面,我们鼓励研究人员考虑可能的方法来设计控制观察推断出这两个概念的因果关系。
对于未来的研究,我们建议包括其他变量的分析。例如,(即主管经验。,supervising and directing others) might be revealing as it provides another angle to the personality-leadership relationship. We are keenly aware that those with a longer supervisor experience might know how to regulate their behavior when they have to disagree with colleagues and/or persuade peers, supervisors, and collaborators.
数据可用性声明
在这项研究中给出的数据集可以在网上找到存储库。这些数据可以在这里找到:https://github.com/jcorrean/MBTI-LEADERSHIP。
道德声明
涉及人类受试者的研究回顾和批准Colegio de Estudios Superiores-Ethical委员会。患者/参与者提供了他们的书面知情同意参与这项研究。
作者的贡献
RZ-T构思研究,收集数据,组织数据库,写的手稿,手稿的和写的部分。JC治愈数据,分析数据,并写了结果的补充材料。RZ-T和JC修改的最终版本的手稿阅读和批准提交的版本。
确认
我们感谢Colegio de Estudios优越de Administracion在哥伦比亚波哥大,提供的工具和设施来写这篇文章。
的利益冲突
作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。
出版商的注意
本文表达的所有索赔仅代表作者,不一定代表的附属组织,或出版商、编辑和审稿人。任何产品,可以评估在这篇文章中,或声称,可能是由其制造商,不保证或认可的出版商。
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关键词:领导,领导实践库存、LPI MBTI人格,可再生的研究
引用:Zarate-Torres R和科雷亚JC(2023)多好是幻相类型指标预测leadership-related行为?前面。Psychol。14:940961。doi: 10.3389 / fpsyg.2023.940961
收到:2022年5月10日;接受:2023年2月06;
发表:2023年3月02。
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