原始研究的文章

前面。Psychol。2023年1月16
秒。组织心理学
卷13 - 2022 | https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1086346

工作场所如何孤独危害员工健康:主持中介模型

埃米尔答:巴西 ¹ ^*

Shazia Nauman ²

¹古吉兰瓦拉大学商学院,礼物,巴基斯坦
²Riphah商学院和管理,Riphah国际大学(拉合尔),旁遮普,巴基斯坦拉合尔

这项研究调查了工作场所的孤独对与工作相关的主观幸福感的影响提出了工作场所的工作参与解释机制loneliness-job不满的关系。此外,论文探讨了归属感孤独作为一种应对机制在工作场所之间的关系和工作接触。具体地说,该研究认为职场孤独减少了积极和充实的工作接触的状态,进而提高工作的不满,这中介取决于员工的归属感。数据收集的员工(N= 274)在不同的国内和跨国组织在拉合尔,巴基斯坦。结果表明,工作场所减少孤独孤独个体的工作接触,进而增加他们的工作不满。然而,工作场所的有害影响孤独工作接触较弱为个人拥有一个更高的归属感。这些发现具有重要意义的组织希望减轻工作场所的有害影响孤独在员工的主观幸福感。

介绍

在包容的组织中,人们重视不管他们组成员,状态或个体差异。包容性的工作场所对齐和利用员工的人才通过他们的广泛参与和系统由股本。然而,这包含组织的期望状态严重阻碍时缺乏强有力的和稳定的组织成员之间的关系让他们感到孤独和排除在外。工作场所的孤独是在社会关系在工作场所的不满(林和刘,2012年),对员工的个人生活和工作场所(很重要赖特,2012)。员工花大量的时间在工作场所,但是,它不容易理解剥夺他们的归属感需求如何影响各种工作结果和应对机制可以帮助减轻其负面结果(Anand Mishra, 2021)。虽然孤独的不利影响在人们广泛研究心理学,研究员工工作场所的孤独是组织行为的早期文学(Ozcelik带领Barsade, 2018),需要进一步调查。

心理学家认为,就像身体的疼痛,孤独是一种社会疼痛造成严重伤害的认知,情感,行为,和幸福的个人(Kalil et al ., 2010)。研究专注于工作场所的孤独的结果揭示了其对不同员工的有害影响结果。例如,孤独的员工展示创造力下降(彭et al ., 2017),自身角色和extra-role性能(林和刘,2012年;Ozcelik带领Barsade, 2018)、情感性组织承诺(Ozcelik带领Barsade, 2018工作倦怠(增加),他们也显示奥马尔et al ., 2020;Anand Mishra, 2021),打算离开(陈et al ., 2016)和不道德行为(Gentina et al ., 2018)。的Covid−19大流行已迫使许多员工执行工作在不同的职业在家工作和保持社会孤立从而恶化他们的幸福(Gabr et al ., 2021;Nishimura et al ., 2021;基里科et al ., 2022)。因此,需要进一步的调查工作是如何寂寞消极地影响员工的工作幸福感,这是一个未开发地区组织的研究(Anand Mishra, 2021;Andel et al ., 2021;赖特和Silard, 2021年)。为了解决这个差距,我们检查工作场所如何孤独增强工作不满是有害的对员工和组织和结果反过来,撤离工作(周和乔治,2001)。

从员工敬业度理论(卡恩,1990;赞美上帝,Demerouti 2008),本研究旨在调查工作场所是否孤独影响员工的工作幸福感减少他们的工作接触,从而增加他们的工作不满。研究人员感兴趣的确定因素,有助于降低工作场所孤独的负面影响(Andel et al ., 2021)。这个调用,我们引入归属感作为主持人在工作场所loneliness-work接触关系,认为归属感是高度相关的个人资源,帮助员工处理工作的孤独。运用社会重新连接理论(马纳et al ., 2007),我们调查是否归属的需要,作为个人资源和个体差异与工作场所的孤独来影响工作接触。本研究加深了我们的理解如何以及何时需要属于会削弱职场孤独和工作接触之间的负相关关系。

我们的目标是扩大工作的理解孤独主要通过三个文学贡献人力资源。首先,通过检查工作的中介作用参与loneliness-dissatisfaction关系(Anand Mishra, 2021),我们提前组织的研究解释了为什么孤独的人不满意他们的工作。第二,我们应对电话之前研究人员调查的因素可以帮助员工降低工作场所孤独的影响(Andel et al ., 2021;赖特和Silard, 2021年)。第三,本研究是在一个发展中国家,进行集体主义文化和管理研究是一个未被充分代表的地区。为解决这些问题,本研究提出了工作场所的孤独和测试一个温和的中介模型,植根于婚约和社会的重新连接理论(图1)。

图1

图1。概念模型。

理论和假设

工作场所的孤独

人类有一种天然的需要社会互动和与他人的亲密关系。然而,个人体验孤独如果不能充分满足这些需求(Baumeister和猜疑的,1995年;赖特和Silard, 2021年)。职场孤独被定义为“员工的主观情感的评价,感受他们的归属的需要是否得到满足的人一起工作和组织工作”(Ozcelik带领Barsade, 2018)。它通常是质量而不是人际关系的频率导致孤独的感觉(赖特et al ., 2006)。在另一项研究中,Azambuja和伊斯兰教(2019)发现,中层管理人员经常体验异化由于竞争工作要求和多样化的角色,导致缺乏人际关系,在他们的组织归属感。重要的是要注意,虽然看起来相似,工作场所的孤独是不同于概念如隔离、孤独,孤独是一种主观心理状态,而不是个人的社会环境的客观特征(赖特et al ., 2006;Ozcelik带领Barsade, 2018)。

上述证据,从而清楚地表明,工作场所的孤独是一种扰乱社会方面的工作需要更多的关注在研究理解包容的组织可以开发。本研究着重于孤独如何影响个人的福祉,比如工作参与和工作不满,和需要是如何影响工作场所的有害影响孤独幸福。

工作场所的孤独和参与工作

根据麦基(2017)与同事,社会互动的质量是至关重要的增强员工幸福感和工作接触,因为员工感到沮丧当他们发现自己孤独,看不见别人,和忽视。工作接触指的是积极和充实的工作精神状态以活力,奉献,和吸收工作(Schaufeli et al ., 2002)。员工敬业度研究人员认为人际关系的质量在工作场所的工作接触的重要来源(卡恩,1990;Halbesleben 2010;基督教et al ., 2011)。例如,卡恩(1990)认为,与上级和同事和领导风格的人际关系促进参与提高心理安全工作,这是知觉的后果在工作场所的人际冒险(埃德蒙森Lei, 2014)。心理安全与工作参与实证研究(可能et al ., 2004;Halbesleben 2010)。

可以说,工作场所孤独可能会减少工作接触通过减少员工心理安全,因为孤独害怕拒绝别人,考虑风险的组织中的地位将进一步努力建立与他人的关系(卡恩,1990)。证据表明,良好的人际关系反映在组织、监督和同事支持与参与工作通过心理安全(可能et al ., 2004;丰富的et al ., 2010)。因此可能缺乏高质量的关系所反映的孤独会减少工作的主观经验参与通过心理安全的下降。

参与研究的另一个流植根于工作需求理论(Hakanen et al ., 2006;赞美上帝,Demerouti 2008;赞美上帝,落下帷幕,2010;胡锦涛等人。,2011年)认为,健康与上司和同事的人际关系是工作资源,促进参与,帮助员工实现他们的工作目标,以减少工作的要求,并刺激他们的个人成长,学习和发展。例如,从上司和工作参与社会支持之间的关系被发现在几个实证研究与一个强大的社会支持与奉献协会随后参与工作的活力和吸收维度(Schaufeli和赞美上帝,2004;Hakanen et al ., 2006;Llorens et al ., 2006;赞美上帝et al ., 2007;Xanthopoulou et al ., 2007;德兰格et al ., 2008;Schaufeli et al ., 2008;胡锦涛等人。,2011年)。因此可以预期工作资源不足,工作场所孤独耗尽员工的认知和情感上的能量需要实现工作目标和个人发展,让他们接触因此退出工作。此外,有证据表明,孤独的经历打破了一个人的自信和培养压力和恐惧(Hornstein艾森伯格,2022)。低自信使人怀疑他们的能力来执行工作和压力火星订婚。根据卡恩(1990)、低信心降低一个人的心理的可用性(即。,感觉可以用身体、情感和认知资源在工作),进而减少参与工作。

此外,证据表明,一个缺乏机会的工作环境集成和遇险与他人联系的结果,使个人撤销和解除自己从这样的环境来缓解他们的孤独(罗素et al ., 1984;Rastogi et al ., 2018)。基于上述逻辑与经验证据,我们建议:

假设1工作场所:孤独是负相关工作。

参与和工作的不满

工作参与和工作满意度是不同的工作态度(基督教et al ., 2011;Albrecht et al ., 2015)。因此,在他们的因果模型的工作接触,Albrecht et al。(2015)和龚et al。(2020)已经提到了工作满意度作为一个积极的个人工作接触的结果。当员工发展活力和情感联系他们的工作生活,他们参与和与他们的工作要求(Schaufeli et al ., 2008)。根据萨克斯(2006)订婚与员工工作态度,行为,和意图。研究报告,参与员工更满意,较低的动机,并致力于他们的工作意愿戒烟比空闲的员工(Demerouti et al ., 2001;Schaufeli和赞美上帝,2004)。轴承的成本脱离员工使得理解工作参与更重要(的后果弗莱明et al ., 2005;Rayton et al ., 2012)。

参与员工期待积极的工作成果和能满足他们的需要通过自己的工作(Mauno et al ., 2007)。他们的高水平的参与使他们体验积极情绪(Schaufeli和Van Rhenen, 2006年)和发展积极的反馈,满足他们的需要升值,认可,成功(赞美上帝,Demerouti 2008)。然而,当员工不能参与他们的工作他们的工作生活变成了一个重复的运动和某些实践(霍利斯,2015)。根据卡恩(1990),积极的员工似乎身体现在还心理缺席他们的工作,他们仍然不开心,不快乐与他人分享。这些人住在戒断状态,他们的创造力下降(De Castella和伯恩,2015年),工作不满放大(卡纳汉,2013)。因此建议:

假设2:工作参与负相关工作的不满。

工作参与的中介作用

根据Baumeister和利瑞(1995),未满足社会需求的人威胁到他们的个人意义和恶化他们的幸福感。感情这类员工不愿投资他们的自我工作(Ozcelik带领Barsade, 2011),最终使他们不满意他们的工作。我们希望孤独工作参与调解工作场所之间的关系和工作不满,因为员工想要开发一个情感依恋与他们的工作和参与他们的自我通过温暖的感觉,归属感(迈耶et al ., 1997)和亲缘(瑞安和分,2000年),他们报告消极态度,当这些积极的体验并不发生在工作场所(萨克斯,2006)。

工作的中介作用参与职场孤独感之间的关系和工作的不满更明显的是,当我们把它从的角度卡恩(1990)员工敬业度理论认为,社会关系在工作场所确定安全(或不安全的)员工心理感觉而从事他们的工作角色。因此,由于孤独,员工的归属的需要仍未满足的,他们可能会觉得心理上不安全的表达和使用他们真实的自我完全在工作,导致他们减少参与的工作角色(卡恩,1990;可能et al ., 2004;丰富的et al ., 2010)。基于社会和情感需求的方法,孤独的类型学维斯(1987)解释说,当个体价值的网络关系,在那里他们可以集成并与他人分享兴趣,当他们觉得价值在他们的工作环境下,他们倾向于完全吸引在自己的工作场所(克劳福德et al ., 2010)。之前研究人员(萨克斯,2006;莫拉et al ., 2014;龚et al ., 2020),发现工作接触与工作满意度因为当员工经验丰富充实和积极的工作工作,他们更可能报告他们的工作和组织的积极乐观的态度。因为孤独侵蚀的积极和充实的经验参与工作,员工可能会报告他们的工作不满意。因此,我们建议:

假设3孤独:工作参与协调工作场所之间的积极关系和工作的不满。

归属感的缓和作用

我们认为以上,工作场所孤独减少工作接触,进而导致工作不满孤独的员工。这种说法意味着这些有害效应同样存在于所有孤独的个体。然而,我们相信并不是所有的人都同样伤害他们的孤独,因为人们在应对不同社会孤独的痛苦作为他们独特的个体差异的函数,如归属感。研究人员认为需要是一个基本的人类动机(Baumeister和猜疑的,1995年),未能充分满足这一需要放大隔离和孤独的感觉(Mellor et al ., 2008)。然而,我们相信人不同程度的需要和孤独工作接触的影响将取决于是否有一个高或低归属感。

早期的研究有归属感和孤独感相关社会和心理健康(Zumaeta 2019;Oyanedel和部门,2021年)。满足归属感的需要被视为一个前期健康社会关系感知和缓冲隔离(Mellor et al ., 2008)。孤独的员工认为他们的同事和组织无法满足他们的情感需要使他们不愿投资自我情绪在工作(Ozcelik带领Barsade, 2011)。这样的观念影响一个人的表现,作为个体与满足情感需要更加努力哈科特et al ., 1994),而孤独触发器工作撤军(Ozcelik带领Barsade, 2011;Yilmaz 2011)。

在他们的社会重新连接理论,马纳et al。(2007)注意,社会排斥刺激渴望与他人连接因为归属感的背后是人类的基本动机形成的人际关系。这些作者承认和支持发现社会exclusion-outcome关系受制于各种边界条件,如害怕负面评价和预期的与新伙伴的互动。基础上马纳et al。(2007)、社会重新连接参数的上下文中工作接触,我们认为并不是所有的个人经验下降工作参与因为缺乏社会关系。孤独的不利影响工作接触不太突出的人在他们的归属感,因为他们锻炼替代策略来刺激他们的亲社会行为建立和恢复与同事的关系和他们的需要是推动他们需要保持专注的包含在社会互动过程中通过高绩效(Baumeister和猜疑的,1995年;马纳et al ., 2007;Gentina et al ., 2018)。相比之下,个人不需要更有可能属于分离工作,较少参与。基于这个理由,我们建议:

假设4:需要属于温和派之间的负面关系工作场所孤独和工作接触的关系较弱,当需要属于高于较低。

方法

样品和程序

本研究进行广泛和多样化的公共、私人和非营利组织位于拉合尔,巴基斯坦。大多数这样的公司办公室在大型国有软件科技园区。在90年公司联系在这项研究中,78个同意参与。我们发送电子邮件邀请包含一个链接到我们的在线调查这些公司的人联系他然后转发链接他们的雇员。总共600邀请被发送和290响应接收,收益率48%的反应率。最初的筛选,274年反应完成后进行主要分析。表1表明,大多数的受访者是男性(75%)、单(67%),已获得硕士学位(56%)和在管理职位工作(64%)。我们大多数的受访者受雇于私营部门组织(58%)和被调查者平均28.5年(SD = 6.1)岁了。

表1

表1。样本人口。

措施

使用自我报告的项目,受访者表示他们的程度与每一项协议在五点李克特规模不等强烈反对(1)强烈同意(5)工作场所的尺度孤独,工作不满,归属感。然而,对于评估工作接触,范围从六点规模使用几乎从来没有(1)总是(6)。

工作场所的孤独。一个20 UCLA孤独量表开发的拉塞尔et al。(1980)使用。示例项目是“我没有陪伴在我的工作。“这种规模为0.90的Alpha可靠性。

对工作的不满意。我们测量工作不满三种规模从密歇根组织评估问卷(海滨et al ., 1982)。后(周和乔治,2001),我们reverse-coded等更高的分数表示更大的工作不满。一个示例项目是“一般来说,我不喜欢我的工作。“规模为0.77的Alpha可靠性。

归属感。我们使用一个问题的规模Leary et al。(2013),测量需要。三个reverse-scored项显示可靠性较差,因此从分析中删除。一个示例项目是“我希望别人接受我。“规模为0.76的Alpha可靠性。

参与工作。我们评估工作接触使用三种超短版的乌得勒支参与规模(UWES-3)开发的工作Schaufeli et al。(2019)。这些东西都是“在我的工作,我感觉充满能量,”“我对我的工作热情,”和“我沉浸在我的工作。“这种规模为0.71的Alpha可靠性。

结果

描述性统计和相关性

表2提出了研究变量的描述性统计和相关性。工作场所孤独感显著相关工作接触(r=−0.37,p(< 0.001)和工作不满r= 0.62,p< 0.001)。工作不满工作参与度显著相关(r=−0.43,p< 0.001)。然而,归属感,显示与工作场所的孤独,与相关工作接触,以及对工作的不满意。在人口统计学变量中,只有教育和位置显示重要的我们的一些研究变量的相关性,因此,他们的影响控制在主要分析。此外,独立样本t检验的结果表明,男性和女性参与者的看法关于孤独,归属感,订婚,不满并没有统计上的不同。

表2

表2。描述性统计、零相关性和可靠性。

共同方法偏差的测试

我们进行了哈曼的单因素试验Podsakoff et al。(2003),以评估共同方法偏差的存在。所有项目的四个构造被迫负载单一un-rotated因素提取只有26%的方差,这表明大部分的方差没有捕捉到这一因素。这表明共同方法偏差不影响我们的结果。

验证性因素分析

为了减少测量模型的复杂性,我们保持良好的parameter-to-sample大小比例和使用物品打包方法开发了一个刚刚确定了测量模型方法学家提出的(兰迪斯et al ., 2000;Bandalos 2002;小et al ., 2013)。我们分配项目工作场所的孤独和归属感量表由平均分成三个项目的最高及最低的因子载荷和重复这个过程,直到我们创建三个物品包裹这两种结构。CFA测量结果表明,该模型取得了好的模型符合(χ²(48)= 94.8,p< 0.001;RMSEA = 0.06;SRMR = 0.05;TLI = 0.95;CFI = 0.97)。此外,所有指标的因子载荷在各自结构的保守的截断值高于0.50(工作场所孤独= 0.84 - -0.90;归属感= 0.66 - -0.73;工作接触= 0.52 - -0.82;工作不满= 0.60 - -0.84)。此外,α可靠性(0.71 - -0.90)和构造可靠性(0.72 - -0.90)高于0.70。 These results provided evidence that the measurement model achieved the convergent validity.

表3介绍了判别效度证据。提出的四因子计量模型显示最好的模型适合[χ²(48)= 94.8,p< 0.001;RMSEA = 0.06;SRMR = 0.05;TLI = 0.95;CFI = 0.97)比所有其他嵌套模型,关系的限制。比所有其他模型,单因素模型(χ²(58)= 856.3,p< 0.001;RMSEA = 0.23;SRMR = 0.33;TLI = 0.32;CFI = 0.40)显示,贫穷的模型。这些结果表明,假设四因子模型实现了区分效度。

表3

表3。比较不同的测量模型的区分效度。

假设测试的结果

我们测试了主持中介模型使用模型7的过程程序SPSS (海斯,2013)教育和位置控制。结果表明,工作对工作接触(孤独感有显著负面影响b=−0.63,p< 0.001),贷款支持假设1。对工作不满工作参与度有显著负面影响(b=−0.18,p< 0.001),提供支持假设2。工作场所的孤独的直接影响工作的不满是重要的(b= 0.72,p< 0.001),显示工作的部分中介效应的可能性,参与职场孤独感之间的关系以及对工作的不满意。我们使用了bias-corrected引导方法通过生成5000引导样本的95%置信区间的置信水平测试的意义提出了中介。结果表明,工作参与的中介效应显著(效应大小= 0.11,95% CI[0.05, 0.18]),因为置信区间的值不包括零(海斯,2013)。因此,假设3的支持。

接下来,结果显示工作的一个重要综合效应孤独和归属感的工作接触(b= 0.28,p< 0.01)。斜坡执行测试来验证这种交互的本质。所示图2,人有更高的归属感继续演示高参与工作,尽管他们的孤独。这表明更高的归属感削弱了工作场所的有害影响孤独工作这些个体之间的接触。因此,假设4的支持。

图2

图2。工作场所的孤独,需要属于参与工作。

最后,我们测试了工作场所的条件间接影响孤独感对工作的不满通过工作接触时考虑的缓和效果归属感。表4显示,职场上孤独的影响对工作的不满意通过工作接触较弱(效果= 0.08,95% CI[0.03, 0.14])归属感时高于较低时(效应大小= 0.15,95% CI [0.07, 0.24])。主持调解的指数(效果=−0.05,95%可信区间(−0.10−0.01))显示,工作场所的条件间接影响孤独工作不满在统计学上意义重大。因此,提出减少中介模型收到了显著的统计支持。

表4

表4。回归结果有条件的间接影响。

讨论

本研究旨在解决工作场所的孤独对工作不满的影响通过工作参与和调节作用的归属感。我们测试主持调解模式在274年巴基斯坦的员工在不同的组织工作。这项研究的结果证实,职场寂寞增加工作不满孤独的员工通过减少与工作接触,这间接影响工作场所的寂寞孤独时较弱的员工有更高的归属感。

我们的研究结果与之前的研究显示,预期之间的差异和现有水平的人际关系会让员工在自己的工作场所(感到孤独和疏远赖特et al ., 2006;哈克利et al ., 2010;Ozcelik带领Barsade, 2018)。员工渴望实现人际关系在工作中让他们感受到价值,意义重大,和满意自己的工作Tabancali 2016)。然而,孤独拍摄他们的自信和培养压力(哈克利et al ., 2010),产生怀疑和沮丧的感觉。因为无法满足他们的社会需要归属感,孤独的员工变得灰心丧气,脱离,不满意他们的工作(赞美上帝,Demerouti 2008)。

工作接触与理想的员工态度和行为(萨克斯,2006),他们可以满足他们的需要通过有效的参与工作(Mauno et al ., 2007)。我们的研究结果支持的证据的员工他们的工作程序与工作相关的行为变成了一个纯粹的重复,缺乏对工作的社会和情感连接(霍利斯et al ., 2015)。这类员工保持身体现在还心理上的缺席,生活在一个撤军的不满向他们的工作状态(卡纳汉,2013)。

本研究的结果也显示,工作参与介导职场孤独感之间的关系以及对工作的不满意。这些发现表明,孤独疏远了和隔离的员工从他们的环境,因此个人沮丧,更平易近人的同事。这样一个工作环境缺乏机会的员工在工作场所的连接和集成,减少了他们对工作的参与和承诺(Schaufeli和赞美上帝,2004;赞美上帝,落下帷幕,2010)。员工无法在工作中人际关系整合感知自我注意,看不见别人,导致他们演示表现不佳,生产率低,以及对工作的不满意(Akcit Barutcu, 2017)。

此外,本研究发现,得不到满足的归属感需求构成威胁的幸福感,而满足需要归属感作为缓冲工作场所的有害影响孤独(Mellor et al ., 2008)。我们的研究表明,员工更高的归属感更受他们的孤独和员工归属感较低是因为他们不尝试重新连接与他人而宁愿脱离组织和工作的反应,他们的孤独。我们的研究结果与之前的研究一致,表明患者满意和高情感需要更加努力(哈科特et al ., 1994;Mellor et al ., 2008),而孤独触发撤军和不满(Tabancali 2016;赖特和Silard, 2021年)。总之,本研究针对研究相对较少探讨工作场所孤独现象及其对员工工作幸福感的影响。

对理论和实践的贡献

本研究有助于在几个方面的知识。它能增强我们对员工的理解孤独尤其是在工作的领域,并揭示了它作为一般为包容性的组织障碍。社会需求的角色在工作中通常忽略尽管明确证据指向其对员工工作结果的影响(周、吴,2018年)。我们研究的结果扩大现有工作场所孤独文学探索先前未知的缓和作用的归属感和中介作用的工作参与组织上下文。我们应对呼吁研究(Anand Mishra, 2021;Andel et al ., 2021;赖特和Silard, 2021年),通过检查工作接触作为一个中介和归属感的主持人工作loneliness-job不满的关系,从而延长法理学的工作场所的网络孤独。此外,该研究提供了证据职场孤独的患病率在巴基斯坦的集体主义文化,社会关系将更强比个人主义文化。这意味着孤独是一个普遍的社会问题有严重后果的幸福的受害者。

本研究对经理人具有实际的意义,需要考虑。快速工业化和全球化使绝大多数的组织文化竞争力和要求。竞争激烈的工作环境在短期内可能产生性能但忽略了工作场所的孤独会导致减少员工福利,最终长期不良的工作表现。因此,经理们试图使他们的组织有效和包容的同事之间应该加强友好社会互动超过他们的个体差异。他们应该对齐和利用人才的多样化的劳动力通过他们更广泛的参与和系统是由股本。此外,降低的负面影响工作场所的孤独,人力资源可以考虑归属感的一个重要因素在选择过程中专门为桌子的工作需要更少的社会互动。人力资源应该为这样的员工创建社会化活动和提供社会支持,让他们觉得社会交往。此外,组织需要特别注意员工拥有归属感低,对工作场所的寂寞被更具包容性和员工的关系。此外,人力资源和组织可能专注于改善工作条件的质量可能有助于减少员工的孤独。

的优势、局限性和未来的发展方向

本研究既有优点和局限性。样本的职业多样性增强和扩展了我们的研究结果的普遍性,更广泛的人口巴基斯坦雇员。此外,本研究产生的证据从一个2亿人口的国家,集体主义文化,是一个弱势地区管理研究。本研究的主要限制是它的横断面设计,减少我们的绝对信心的因果方向构造虽然我们的逻辑论证支持因果关系的方向。我们建议未来的研究应采用时滞,纵向,或田间试验设计检查如果他们预测不同的发现。此外,正如孤独表明之间的错配的现有的和预期的社会需求,这将是有趣的查看这个概念通过镜头person-environment符合理论(Kristof-Brown et al ., 2005;Follmer et al ., 2018),探索更多的调解和缓和工作场所loneliness-outcomes关系的条件。

结论

现代科技使可能的即时连接和数百名员工之间的人际沟通,但职场孤独在上升(干预et al ., 2018)。当代组织寻求成为包容性,个人可以轻松使用他们的潜能实现的目标,可以提高他们的幸福感。然而,职场孤独会阻碍这一路径和呼吁健全管理干预措施使组织更具包容性。

数据可用性声明

原始数据支持了本文的结论将由作者提供,没有过度的预订。

道德声明

涉及人类受试者的研究回顾和礼物大学的研究伦理委员会批准。患者/参与者提供了他们的书面知情同意参与这项研究。

作者的贡献

阿瑟:设计研究,综述文献,收集数据,并准备初稿。SN:回顾文献并积极参与写作和最后的手稿。所有作者的文章和批准提交的版本。

的利益冲突

作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

出版商的注意

本文表达的所有索赔仅代表作者,不一定代表的附属组织,或出版商、编辑和审稿人。任何产品,可以评估在这篇文章中,或声称,可能是由其制造商,不保证或认可的出版商。

引用

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谷歌学术搜索

阿尔布雷特,美国L。赞美上帝,a B。Gruman, j。Macey, w . H。萨克斯,a . m . (2015)。员工参与,人力资源管理实践和竞争优势:一个集成的方法。j .器官。滚开。人执行。2,编。doi: 10.1108 / joepp - 08 - 2014 - 0042